Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

7.1.4. Разнесение во времени программ развития функций управления персоналом

7.1.5. Целевые критерии оценки

7.2.1. Разнесение ответственности за исполнение функций по подразделениям

7.2.2. Структурирование схем организации деятельности

7.2.3. Табличная форма представления процесса

7.2.4. IDEFO – представление процесса

7.2.5. Нормативно-методические документы

7.3.1. Функциональность типовых программных решений

7.3.2. Выбор функциональности программного комплекса

8.1.1. Структурирование стратегии

8.1.2. Оценки системы управления персоналом

8.1.3. Выявление возможностей

8.1.4. Позиционирование задач в области управления персоналом

8.1.5. Объявление корпоративных ценностей

8.1.6. Нормативно-методическая регламентация в области управления персоналом

8.1.7. Показатели эффективности

8.1.8. Представление политик

Многие решения в HR-менеджменте опираются на документ «Политика компании в области управления персоналом». Пример состава подобного документа рассматривается в табл. 8.2.0.1, а пример содержания – в элементах 8.2.1–8.2.9.

Таблица 8.2.0.1. Примерный состав документа «Политика компании в области управления персоналом»

8.2.1. Общие положения

Политика управления персоналом определяет систему целей, задач, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, учитывающих приоритеты деятельности и долговременную стратегию развития компании.

8.2.2. Нормативные ссылки

При разработке документа учитываются требования законодательных, нормативно-правовых и внутренних локальных нормативных актов.

8.2.3. Основные понятия и определения

Документ опирается на следующие понятия и определения:

– концепция;

– человеческие ресурсы;

– надежность профессиональной деятельности;

– система управления человеческими ресурсами;

– персонал;

– профессиональная адаптация;

– профессионально-должностной профиль;

– эффективность производственной деятельности;

– компетенция;

– молодые специалисты;

– мотивация;

– оценка персонала;

– перемещение работников;

– ротация.

8.2.4. Цели и задачи компании в области управления персоналом

Основной целью политики в области управления персоналом является разумное сочетание сохранения, обновления и поддержания оптимального количественного и качественного состава персонала, способного обеспечить достижение текущих и перспективных задач компании.

При реализации основной цели политики в области управления персоналом учитывают следующие требования:

– безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина;

– выполнение положений Трудового кодекса РФ, Типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых Советом директоров или Правлением компании, или иных локальных нормативных актов компании;

– выполнение Стратегии развития компании;

– подчиненность всей работы с персоналом задачам надежного и бесперебойного функционирования компании с требуемым (экономически обоснованным) числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

– формирование и поддержание работоспособных производственных коллективов.

Для достижения основной цели необходимо решение следующих задач:

– разработка и внедрение современной технологии управления персоналом компании в соответствии с целями и стратегией его развития;

– совершенствование планирования всех процессов по управлению персоналом, полностью интегрированного в бизнес-планирование;

– управление затратами на персонал, обеспечение обоснованности затрат на содержание персонала;

– разумное удовлетворение человеческих потребностей путем организации нормирования, оплаты и стимулирования труда;

– организация работы по подбору и учету кадров;

– организация развития персонала, проведение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

– обеспечение максимально эффективного использования кадрового потенциала;

– обеспечение кадровой безопасности в части омоложения руководящего состава и коллектива и обеспечение преемственности в технологических и экономических знаниях;