Вячеслав Кондратьев - Проектируем корпоративную архитектуру

Здесь есть возможность читать онлайн «Вячеслав Кондратьев - Проектируем корпоративную архитектуру» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Жанр: management, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Проектируем корпоративную архитектуру: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Проектируем корпоративную архитектуру»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

Как составить комплексное описание организации деятельности компании в форме корпоративной архитектуры? Какие ключевые компоненты образуют корпоративную архитектуру компании? Как проектировать, мониторить и улучшать корпоративную архитектуру? Как современные компании развивают свои бизнес-модели? Ответы на эти и другие актуальные вопросы, навигация, методики, практика и прототипы из первых рук – от профессионалов-менеджеров и известных методологов в этом модуле.

Проектируем корпоративную архитектуру — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Проектируем корпоративную архитектуру», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Знания– совокупность представлений.

Навыки– освоенный (на уровне автоматизма – неосознанной компетентности) способ выполнения деятельности в конкретной ситуации (в идентичных ситуациях).

Умения– освоенный (на уровне осознанной компетентности) способ выполнения деятельности в различных, в том числе и в изменившихся ситуациях.

Грейд –рейтинг должности, который означает корпоративную ценность должности и соответствующие вилки – коэффициент начисления оплаты. Внутри грейда предусмотрена возможность перехода сотрудника на новые ступеньки.

Предметное обучение– получение компетенций в сфере «человек – предметный мир». Предполагает формирование следующих знаний и умений: профессиональные знания по экономике, финансам, маркетингу, менеджменту; знания технологии производства/услуг и отрасли; знание продукта; квалификационные умения.

Социальное обучение– получение компетенций в сфере «человек – человек». Направлено на получение следующих эффектов: знание закономерностей сознания и поведения сотрудников/ покупателей; умение общаться, мотивировать, организовывать; формирование положительной конструктивной мотивации сотрудников – участников обучения; владение приемами эмоциональной саморегуляции; усиление корпоративной преданности сотрудников; вхождение в организационную культуру и ее развитие; формирование командного духа и навыков командного взаимодействия.

EVA( Economic Value Added) – метод расчета экономической добавленной стоимости. Особенно удобен в компаниях, активно занимающихся своей капитализацией, но его удобно применять и для оценки деятельности отдельных подразделений, центров финансовой ответственности и даже отдельных сотрудников.

Сдельная оплата труда– оплата за результаты работы (объем, выраженных в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Групповое вознаграждение– оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд), либо на основе централизованного распределения.

Повременная оплата– оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Премирование– дополнительное вознаграждение по итогам за достаточно длительный период времени за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения.

Вознаграждение за квалификацию– оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

4.5. Модели формирования корпоративной (организационной) культуры

HR-поддержка организационных изменений– комплекс мероприятий, осуществляемых менеджерами с целью изменения производственного поведения персонала.

Команда– малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15–20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Командные болезни– проблемные состояния, связанные с трудностями взаимодействия в команде и снижающие эффективность командной работы.

Лидерство– социально-психологическое явление, которое существует в системе неформальных (межличностных, психологических, эмоциональных) отношений. Суть лидерства в особом взаимодействии людей, одни из которых хотят и могут оказывать влияние, а другие хотят и могут подчиняться этому влиянию. Лидерство возникает не в рамках организационного долженствования, а как добровольное признание. Лидерство в организациях – результат и процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния. Лидерство не поддается регламентации, а изменение стиля и целей лидерства, как и смена одних лидеров другими, абсолютно неизбежны, поскольку все зависит от складывающейся социально-психологической ситуации, которую творят живые, а значит, самостоятельные, уникальные, эмоциональные, постоянно меняющиеся люди: лидеры и их сторонники, а также другие внутренние и внешние участники ситуации.

Организационная культура (ОК)– специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в ее философии, символике и поведении сотрудников. Характеризуется следующими показателями. Сила– глубина распространения ценностей, степень принятия и преданности персонала ОК. Сила поддерживается системой управления человеческими ресурсами и мощью управленческого воздействия. Хотя успешные компании, как правило, имеют сильную культуру, необходимо помнить о том, что сильные культуры имеют свои недостатки – они могут консервировать ситуацию в компании, сдерживая способность компании к изменениям, и их чрезвычайно трудно менять. Однородность– соотношение доминирующей культуры и субкультур. Главное – избегать конфликта этих культур. Тип– устойчивый набор отличительных черт организационной культуры. Описано достаточно много ее типов, каждый из которых основан на собственных параметрах, таких, например, как ориентация на экономическую эффективность и ориентация на людей (типология по Р. Блейку и Дж. Моутон ), обратная связь и риски менеджеров (типология по Т. Дили и А. Кеннеди ), распределение власти и связанных с ней ценностей личности (типология по Ч. Хэнди ) и др.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Проектируем корпоративную архитектуру»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Проектируем корпоративную архитектуру» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Вячеслав Кондратьев - Красные ворота
Вячеслав Кондратьев
Вячеслав Кондратьев - Отпуск по ранению
Вячеслав Кондратьев
libcat.ru: книга без обложки
Вячеслав Кондратьев
libcat.ru: книга без обложки
Вячеслав Кондратьев
libcat.ru: книга без обложки
Вячеслав Кондратьев
libcat.ru: книга без обложки
Вячеслав Кондратьев
libcat.ru: книга без обложки
Вячеслав Кондратьев
Вячеслав Кондратьев - Халхин-Гол - Война в воздухе
Вячеслав Кондратьев
Вячеслав Кондратьев - Повести. 1941–1942 годы
Вячеслав Кондратьев
Отзывы о книге «Проектируем корпоративную архитектуру»

Обсуждение, отзывы о книге «Проектируем корпоративную архитектуру» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x