Вячеслав Кондратьев - Проектируем корпоративную архитектуру

Организационный подход к подбору– концепция подбора, основанная на идее жесткого проектирования места человека в производственном механизме. Персонифицированный подход к подбору – концепция подбора, основанная на использовании профессионально-личностных возможностей сотрудника как одной из существенных основ организационного проектирования.

Оценка персонала– базовый кадровый процесс, обеспечивающий отслеживания соответствия профессиональных компетенций корпоративным задачам и динамики изменения профессиональных компетенций, а также состояния взаимоотношений в производственных коллективах.

Включает в себя функцию оценки исполнения и функцию мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

Планирование человеческих ресурсов– расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, материальных и психологических издержек на их подбор, содержание и развитие.

Повременная оплата– оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Подбор персонала– базовый кадровый процесс обеспечения компании необходимыми человеческими ресурсами. Включает в себя функции планирования, поиска, отбора, найма, увольнения сотрудников.

Премирование– дополнительное вознаграждение по итогам за достаточно длительный период времени за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения.

Профиль должности (профессиограмма)– описание требований к сотруднику, занимающему определенную должностную позицию.

Развитие персонала– базовый кадровый процесс, обеспечивающий рост профессиональных возможностей и компетенций сотрудников. Включает в себя функции управления карьерой и корпоративное обучение.

Сдельная оплата– оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Сотрудник как субъект взаимодействия– уникальная личность со своими целями, мотивами, отношениями.

Стимулирование персонала– базовый кадровый процесс формирования необходимой производственной мотивации сотрудников. Включает в себя функции материального и нематериального вознаграждения.

Управление карьерой– комплекс действий по планомерному перемещению сотрудников по должностным позициями (вертикальная карьера) или должностным категориям (горизонтальная карьера).

Управление человеческими ресурсами– комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью и общим организационным пространством.

Ассессмент-центр– комплекс методов, включающий наблюдение, тестирование, собеседование и моделирование поведения. Этот метод обладает самой высокой прогностичностью. Из-за трудоемкости (процедура длится несколько дней) и высоких требований к специалистам-исполнителям применяется в основном для ключевых категорий персонала, как правило, для высших руководителей.

Мониторинг– процесс непрерывного слежения, когда замеры производятся в строгой последовательности и периодичности с помощью специально разработанного комплекса методов и инструментов в подготовленных исследовательских условиях и при поддержке программного комплекса, включающего в себя базы данных и хранилища информации, модуль оценки (слежения), модуль бизнес-анализа, модуль автоматизированной генерации аналитических отчетов и модуль оперативной индикации отклонений.

Компетенции (the Competence) – понятие, означающее способность сотрудника выполнять функции в соответствии с производственными стандартами (корпоративными стандартами поведения), интеграция знаний, умений и мотивации. Ключевые слова – стандарты поведения.

Компетентность (the Competency)– способность человека достигать конкретных производственных результатов и осуществлять поведение, которое является причиной достижения желаемых результатов и эффективности компании. Ключевые слова – производственные результаты. Другие наиболее часто встречающиеся определения Компетентности: поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы ( Woodruffe C. ); любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы ( Spenser l. ); основные способности и потенциальные возможности, необходимые для того, чтобы хорошо делать определенную работу ( Furnham A. ); все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу ( Roberts G. ); основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы ( Mansfield R. ); важнейшие знания, навыки, способности и другие качества ( Muchinsky P. ).