4.3. Модели и условия построения кадровых регламентов
Матричные модели формирования регламентов– отражение структурных зависимостей в разрезе закрепления ответственности, вертикального соподчинения и т. д.
Процессные модели формирования регламентов– отражение взаимодействия исполнителей в разрезе потоков функций (работ), документов и т. д.
Прототип регламента– подготовленный в результате матричного и процессного моделирования исходный вариант регламента.
Организационное самоопределение– процесс профессионального становления работника как организационно-ролевой единицы и как личности в системе организационных и межличностных отношений.
Классификаторы в сфере управления человеческими ресурсами– иерархические описания объектов управления – исходных компонентов (фрагментов моделей) регламентов (цели, функции, оргзвенья и т. д.).
HR-инжиниринг– частное приложение бизнес-инжиниринга к сфере управления человеческими ресурсами.
Бизнес-инжиниринг– компактный, экономичный и доступный для восприятия менеджерами подход к описанию компании. Предполагает пошаговое проектирование организации управления – от создания классификаторов (иерархических описаний объектов управления) до создания матричных проекций (закрепления границ и структур объектов управления). Такая логика позволяет создавать единое описание компании, которое служит самой удобной моделью для проведения организационных изменений и – при использовании специальных программных средств – для автоматизированной генерации регламентов и документов.
Регулярный менеджмент– управление на основе формализованных процедур. В западном менеджменте это понятие обозначается термином « disciplined performance» (дисциплинированное исполнение, упорядоченная работа). Внедрение регулярного менеджмента означает, прежде всего, нормативное упорядочивание действий сотрудников в соответствии с корпоративными задачами.
4.4. Требования к постановке кадровых процессов
Вознаграждение за квалификацию– оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.
Групповое вознаграждение– оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд), либо на основе централизованного распределения.
Кадровая политика– краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, формализованная в форме организационного регламента.
Кадровый процесс– разновидность бизнес-процессов компании, относящиеся к предметной области «Персонал». Традиционно выделяют 4 кадровых процесса: подбор, оценка, развитие и стимулирование персонала.
Команда– малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15–20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.
Компенсационный пакет– совокупность средств стимулирования труда, включающая в себя фиксированную часть (базовый оклад), переменную часть (премии), социальный пакет (бонусы).
Компетентность (the Competency)– способность человека осуществлять поведение, которое необходимо с точки зрения эффективности компании и которое является причиной достижения желаемых результатов компании.
Компетенции (the Competence)– характеристика сотрудника, проявляющаяся в выполнении функций (корпоративных стандартов) и достижении производственных результатов.
Лидерство –процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния.
Модель компетенций– набор содержательных описаний компетенций, представленный в виде дерева, индикаторов поведения и уровней выраженности.
Мониторинг персонала– организация непрерывного измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в компании.
Организационное самоопределение– процесс профессионального становления сотрудника как единицы в организационно-ролевой и административно-штатной системе организации и как личности в системе ее коллективных отношений. Особенности организационного самоопределения проявляются в тех способах включения в организацию, позиционирования в ней и выхода из нее, которые избрал данный сотрудник.
Читать дальше
Конец ознакомительного отрывка
Купить книгу