Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев или называют несколько взаимоисключающих. Например, желают найти внимательного и усидчивого, но очень коммуникабельного работника. Такой подход может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Поэтому очень важно тщательно отбирать критерии, чтобы не было рассогласования в требованиях.

Кроме этого нужно учитывать обоснованность принятых критериев, т. е. четко представлять себе, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

1. Отборочное собеседование. Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

2. Тестирование. Во время тестирования психолог получает массу косвенной ценной информации о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он способен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т. д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или, по крайней мере, поводов к размышлению. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Для того чтобы отбор был максимально результативным, необходимо четко представлять себе, какими именно качествами должен обладать потенциальный работник.

Для этого целесообразно предварительно составить профессиограмму и психограмму конкретной профессии.

Профессиограмма– это описание особенностей профессии, которое раскрывает специфику профессионального труда и требований, предъявляемых к человеку в данной профессии. В профессиограмме описываются: 1) функции, обязанности, задачи, операции в данной профессии, а также производственные, технические, медицинские, гигиенические, психологические и другие особенности специальности или профессии; 2) требования к носителю этой профессии – профессиональные, деловые, личные качества и т. п.

Профессиограмма включает в себя психограмму– психологический портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.

Начали составлять профессиограммы и использовать их для отбора кадров в начале XX в. на автомобильных заводах Форда. Но до сих пор специалисты в области управления персоналом не пришли к единому мнению относительно того, как лучше описать ту или иную специальность и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму.

Общие моменты таковы (пункты могут изменяться и дополняться, но общая схема профессиограммы будет выглядеть примерно так). Обычно в профессиограмме присутствуют следующие пункты:

1) описание профессии: здесь даются общие сведения о профессии, перспективы развития и т. п.;

2) описание процесса труда: приводится общая характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, указываются конечная продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза и т. д.;