Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее ее сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определенную и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, ее выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.

Довольно часто при отборе кандидатов возникает следующая ситуация: по формальным признакам все подходит; интервью, тестирование, профессиональная проба – везде положительный результат. Но видно, что это не тот кандидат, который нужен.

Дело в том, что, помимо таких распространенных и очевидных критериев, как образование, опыт работы, деловые качества и т. п., существует множество менее очевидных моментов, которые, однако, не менее значимы в реальности.

Поэтому прежде чем проводить отбор и приниматься за составление анкеты и батарей методик, необходимо четко определиться с теми критериями, по которым будет производиться отбор.

Основные критерии, которые необходимо учитывать при проведении профессионального отбора:

– образование– должно соответствовать требованиям, предъявляемым работнику, осуществляющему определенный вид деятельности. Отсутствие специального образования не всегда является серьезным препятствием. Некоторые виды деятельности вполне допускают обучение в процессе. Но в большинстве случаев специальное образование необходимо;

– опыт работы– важно оценивать не просто опыт работы в данной сфере, а опыт работы именно на схожем предприятии, в сходных условиях и на похожей должности. Чем больше соответствия, тем лучше;

– физические (медицинские) характеристики: есть виды деятельности, требующие от исполнителя определенных физических качеств и хорошего состояния здоровья. Как правило, эти показатели выясняются достаточно просто, так как хорошо поддаются тестированию. С этой целью предприятие выявляет физические и медицинские характеристики успешных работников в данный момент и использует эти данные как критерии;

– персональные характеристики и тип личности: 1) одна из важнейших персональных характеристик работника – его социальный статус (положение) . К примеру, одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведенных работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работы, работу в выходные дни и сверхурочную;

2) возраст претендента: любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме в данное время (в США, например, дискриминация в отношении лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнет претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием для возбуждения судебного дела);

3) тип личности: работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, например, общительных людей – замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся;

– личностные качества: нужно обращать внимание не только на те качества, которые позволят работнику лучше справляться со своими обязанностями, так же важны черты характера и особенности личности, позволяющие человеку вписаться в данный коллектив и успешно трудиться в команде. Часто именно этот момент не учитывается при отборе кадров. Нанимается хороший профессионал, но при этом человек, неспособный продуктивно работать в конкретном коллективе.

Помимо основных критериев, по которым обычно производится отбор, могут использоваться и другие, значимые в данном конкретном случае (например, социальный статус кандидата и др.). Но нужно учитывать, что чем больше критериев используется, тем сложнее найти подходящего работника. Поэтому лучше не увлекаться сочинением дополнительных критериев, а ограничиться самыми важными.