Ингиу Оу - Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее

7. Укажите источники разногласий между правительством, универсальными банками, корпорациями и работниками в период экономических реформ в Японии. Что нужно сделать, чтобы устранить эти разногласия?

8. Какую новую роль должны сыграть японские университеты, чтобы помочь осуществлению экономических реформ в Японии?

Цель этой книги – объяснить японский менеджмент с институциональной точки зрения. Очевидно, что практика пожизненного трудоустройства, надбавки за выслугу лет и профсоюзы предприятий не могли бы существовать без японской институциональной структуры, включающей в себя систему главного банка, кейрецу и сотрудничество между государством и бизнесом. Со временем эта институциональная комплементарность стала оказывать излишнее давление на общую систему японского менеджмента, которая не сумела быстро адаптироваться к изменениям глобальной деловой среды. Японский менеджмент был просто не в состоянии стимулировать менеджеров к поискам новых организационных форм, способных заменить кейрецу и систему главного банка.

Общий вывод, который делается в этой книге, сводится к тому, что японский менеджмент поддерживался указанными институциональными факторами, но сейчас он нуждается в реформировании по причине изменения условий внешней среды. Факторами успеха японского менеджмента были корпоративное управление, труд и управление трудом, финансовые институты, кейрецу, женщины и окружающая среда. К факторам внешней среды относятся иностранные инвесторы, государство, глобальные экономические организации, местные и глобальные рабочая сила и потребители.

Прежде чем проводить заключительный анализ этих факторов, хотелось бы резюмировать взгляды на историю и эволюцию японской управленческой практики. Японские коммерческие фирмы прошли через различные стадии организационной эволюции. Наиболее важно в этом процессе то, что и японское, и американское правительства диктовали проведение эволюции институциональным способом, особенно для крупных фирм. Однако эволюционный процесс не был однонаправленным, где роль правительства была бы сильной, а корпорации только реагировали на такое внешнее давление. Корпорации также активно действовали против внешнего давления, чтобы нейтрализовать враждебность внешней среды, с одной стороны, и создать новые формы междуфирменных альянсов для сохранения способности к выживанию, с другой. В результате возникли кейрецу. Подобные отношения между бизнесом и государством характерны для большинства капиталистических стран, хотя японской процесс уникален своей системой регулирования, когда правительство внедрено в корпоративную стратегию по изобретению новой организационной идеи, которая была направлена на то, чтобы работать в новом режиме регулирования.

Эти две специфические эволюционные характеристики объясняют тот факт, что японские кейрецу, как и другие формы корпоративных альянсов, сумели совместить мелкие и крупные реформы со своими организационными принципами в процессе адаптации к изменениям деловой среды на домашних и зарубежных рынках. Необходимость радикальных организационных инноваций возникает только тогда (если она вообще возникает), когда параметры деловой среды не позволяют сохранять организационные и правительственные механизмы, помогающие кейрецу выжить в условиях враждебной окружающей среды. Из этого следует естественный вывод, что корпорации не смогут выжить, если организационные реформы не будут соответствовать требованиям среды.

Рассмотрев неоднократно взгляды на эволюционные и институциональные аспекты организационного развития и выживания, сделаем краткие выводы. Мы определили японскую управленческую организацию как достигшую впечатляющих результатов без высокого материального стимулирования работников, включая и «белые», и «синие воротнички», изучали факторы высокой производительности и причины, по которым работники соглашались на рост результатов без материального вознаграждения. Нам удалось развенчать несколько мифов, распространенных среди студентов, изучающих японский менеджмент по обе стороны Тихого океана. Во-первых, мы выяснили, что японское корпоративное управление не поддерживало систему рабочего контроля. Вернее, организационные проблемы были существенными, хотя и ограничивались обучением на рабочем месте или некоторыми другими нематериальными стимулами, которые корпорации и государство обеспечивали в качестве трудового обучения. При этом мы не рассматривали факторов, которые делали обучение эффективным стимулом в японском контексте. Однако очевидно, что специфическая система управления человеческими ресурсами путем трудовой ротации играла важную роль в росте результатов в кейрецу, поскольку пожизненное трудоустройство и надбавки за выслугу лет обеспечивали институциональную модель стимулирования труда посредством обучения. Иными словами, если льготы и материальные стимулы доминируют в структуре мотивации персонала, пожизненное трудоустройство и надбавки за выслугу лет не будут работать долго без обучения на рабочем месте.