Ингиу Оу: Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее

Американским менеджерам больше всего не нравится в японских трудовых отношениях негибкость пожизненного найма и надбавки за выслугу лет. Японские корпорации, столь долго сохранявшие старую систему, признают, что более не могут использовать в своей практике пожизненное трудоустройство. Лишь 10 % фирм, опрошенных в 1999 г. Агентством экономического планирования, заявили, что пожизненное трудоустройство имеет большое значение (заметим, что в 1990 г. этот показатель составлял 27 %). Согласно результатам исследования, проведенного в 2002 г. Nikkey, около 50 % фирм признаются, что более не могут поддерживать систему пожизненного трудоустройства. Яркий пример представляет корпорация Matsushita, одна из тех, кто жестко поддерживал пожизненный наем, которая в 2002 г. сократила свой штат на 8 тыс. человек, отправив сотрудников в «добровольную» отставку. И это далеко не единичный случай. Растет число компаний, реструктурирующих свои человеческие ресурсы. Примечательно, что японское слово рисутора (реструктуризация) в буквальном переводе означает «полупринудительное увольнение». В то же время молодые японские рабочие, в отличие от своих отцов, отказываются от пожизненного трудоустройства, отдавая предпочтение возможности менять место работы, быть мобильным.

Указанные изменения проводились без соответствующей подготовки. Как было сказано выше, пожизненное трудоустройство было необходимо для того, чтобы поддержать технологическую и институциональную комплементарность. Стремительное разрушение традиции пожизненного трудоустройства без замены старой структуры комплементарности приносит пользу только компаниям, которые страдали от излишних штатов. В долгосрочной перспективе эта тенденция вовсе уничтожит комплементарность. Мы показали, что японское правительство и компании пытаются реформировать структуру корпоративного управления, однако ясно, что эти изменения, призванные заменить тоётизм фордизмом или научным менеджментом, займут много времени. Но несмотря на все трудности, реформа трудовых отношений идет быстрее других реформ.

Если практика пожизненного трудоустройства постепенно уходит в прошлое, то этого нельзя сказать об остальных проблемах трудовых отношений в Японии. Например, до сих пор не изжиты возрастные ограничения при приеме на работу сотрудников среднего звена. В свое время эти ограничения мешали людям уходить в конкурирующие фирмы, теперь же, в эпоху массовых увольнений и реструктуризации, они просто не позволяют найти новое место работы. Аналогично этому оплата по результатам труда позволит оправдать массовые увольнения и стимулировать повышение производительности. Однако эта концепция не получает широкого распространения, несмотря на то что в 2002 г. Nikkeiren (Никкерен – Японская федерация предпринимательских ассоциаций) предложила систему многофакторной оплаты.

Полная реформа трудовых отношений не может ограничиваться только изменениями системы оплаты. Она требует реконструкции всей системы образования, чтобы воспитывать работников нового типа, которые смогут адаптироваться к изменениям окружающей среды. Японию часто обвиняют в том, что она запаздывает с обучением работников информационным технологиям. К тому же в Японии очень мало центров переобучения. Устойчивая традиция практического обучения на рабочем месте не стимулировала общественный и частный сектор на создание учебных программ и институтов, подобных тем, которые популярны в Европе. В период реструктуризации человеческих ресурсов учебные центры существенно сокращают социальные затраты, связанные с переобучением безработных на новых, развивающихся рынках. Наконец, в Японии еще не утверждены юридические и практические процедуры приема на работу иностранцев, чья квалификация соответствует требованиям новых, развивающихся рынков. Хотя японские корпорации легально и нелегально используют зарубежную рабочую силу в промышленных секторах с 1980 г., они лишь недавно стали приглашать высокопрофессиональных специалистов в новые отрасли. В Японии трудятся многие иностранцы, однако рынок квалифицированных зарубежных работников не имеет официальных институтов, и это почти не оставляет приезжим легальной возможности установить статус проживания после трудоустройства на высокооплачиваемую работу.

Реформы японского корпоративного сообщества, несомненно, изменят направление длительного эволюционного развития японских коммерческих организаций. Но мы вынуждены занять неоднозначную позицию по отношению к будущему этих реформ, поскольку принципы их проведения и результаты противоречивы. Реформы встречают на своем пути жесткое сопротивление тех субъектов, которых они затрагивают. Учитывая хаотическое развитие, сопутствующее трансформации японской экономики, мы можем сделать следующие предположения.