HR-служба как центр развития компании
Упор должен быть сделан теперь на людях, на кадрах, на работниках, овладевших техникой. Вот почему старый лозунг «техника решает все», должен быть теперь заменен новым лозунгом: «кадры решают все».
Один известный политик, 1935 г.
Да, наши компании пришли к пониманию того, что работа HR-директора перестала относиться к разряду «расход средств предприятия», и начала рассматриваться руководителями компаний примерно также, как и расходы на ремонт оборудования. Вроде, как и не очень хочется платить, да нужно – на рынке избытка квалифицированных сотрудников не наблюдается. А уход работника зачастую несет не только необходимость обучения нового сотрудника, а и потерю данных, контактов, наработанных методов решения производственных задач. И происходит это не всегда предсказуемо, примерно так, как когда ломается станок, который не обслуживали: вроде еще вчера работал, а сегодня хлоп – и все. Кто может это предотвратить?
Для парка станков понятно – есть ремонтные бригады, иногда целые отделы, есть регламент обслуживания. А что делать с сотрудниками? Ведь они «ломаются» не по расписанию? Для определения потребности станков в обслуживании у нас есть множество инструментов, показывающих, когда именно необходимо обслуживать станок, что в нем поломалось, где чинить. А чем мы можем пользоваться при работе с людьми? У нас есть всего два инструмента: наблюдение и коммуникация. И профессионально использовать их должны уметь именно специалисты в области управления персоналом.
Это один из самых больших плюсов от наличия HR-a в компании: это «инженеры душ человеческих», зачастую профессиональные психологи, умеющие разбираться в потребностях и целях сотрудников, говорить на языке бизнеса, объясняя тонкие материи человеческой мотивации руководителям-практикам, не имеющим специального образования в области психологии или управления человеческими ресурсами. Ведь мнение о том, что «голова – предмет темный, и исследованию не подлежит», звучит не только в известном фильме «Формула Любви», но и в разговорах руководителей всех рангов и уровней. «Ну, расскажи, что еще этим сотрудникам нужно? Ведь все для них сделали: соцпакет, мобильные телефоны, топливо оплачиваю – а они все равно на сторону смотрят».
Как правило, руководитель подсознательно, а иногда и на уровне предварительных расчетов понимает, что, потеряв опытного сотрудника, нельзя просто так взять и найти нового – цена потери иногда может равняться годовой зарплате ушедшего (учитывая время на поиск нового сотрудника, стоимость услуг рекрутингового агентства, затраты на обучение новичка и компенсации за его ошибки). Мы проводили подобное исследование в ряде компаний, и каждый раз реальные цифры для начальников вызывали шоковое состояние.
Поэтому вопросы подбора, мотивации и удержания сотрудников традиционно занимают основное время в общении между руководителями других подразделений, и HR-директором. Но эти темы являются только началом коммуникации. Есть и другие вопросы, которые необходимо обсуждать. Они не менее, а, может быть, и более важны. И, главное, важны не только сами темы, но и то, с помощью каких инструментов мы их обсуждаем. Выбор метода обсуждения, формы, иногда определяет успех или неудачу в таком общении.
Давайте рассмотрим, какие вопросы приходится обсуждать руководителям подразделений и компании с HR-директором (примеры взяты из практики работы украинских и российских компаний), а затем определим, какие инструменты коммуникации стоит использовать при их обсуждении. В предыдущей главе мы обсудили один из наиболее полезных инструментов для отслеживания мотивации сотрудников к работе. Это определение уровня их удовлетворенности работой и рабочими условиями, исследование Employee Satisfaction, или коротко – ESat. Его каждая компания проводит по-разному, определяя различные факторы, влияющие на то, насколько сотрудники довольны своей работой.
Стоит отметить, что много копий было сломано относительно влияния уровня удовлетворенности сотрудников на их производительность. Кто-то считает, что если сотрудники находятся «в шоколаде», то компания будет «совсем в другой субстанции», кто-то – наоборот. Конечно, принцип разумной достаточности должен быть учтен, но, в общем, работает следующий принцип: «счастливые и довольные сотрудники зарабатывают вам деньги. Много денег». Если сотрудник думает о том, что на его работе несправедливо наживаются, что он не может скопить денег на одежду ребенку, а директор меняет машину за машиной – этот сотрудник не будет эффективно работать. И при этом у каждого сотрудника факторы, влияющие на его удовлетворенность, будут различны. Для кого-то важнее слаженность коллектива, для кого-то – компетентность руководителя, а кому-то важнее всего количество времени, проводимое в дороге с работы и на работу.
Читать дальше