Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

Аудит ценностей призван объективно оценить важнейшие области деятельности и повседневную практику компании и сравнить их со стандартом или идеалами, выраженными в видении, миссии и операционных ценностях. На практике аудит сосредотачивается в основном (хотя и не только) на том, как люди, ответственные за управление компанией, справляются со своими обязанностями. Многие решения руководителей и большинство исполняемых ими обязанностей формально не фиксируются как финансовые решения. Ценности, лежащие в основе подобных решений, можно понять по поведению и результатам, реакции и субъективным мнениям.

Аудит ценностей затрагивает большое количество источников, включая:

• заявления и мнения менеджера, отмеченные во внутренних документах, заметках, копиях переписки, Интернете и Интранете или записанные из бесед;

• интервью между аудитором и менеджерами; слово «аудит» значит «слушать», ведь именно так вы можете услышать, что говорят люди, и догадаться, о чем они думают; чтобы интервью прошло успешно, необходимо подготовить правильные вопросы и правильно их задавать;

• опубликованные материалы такие как статьи и PR-материалы (включая веб-сайты, конечно), инструкции к продуктам и услугам, обзор деятельности компании в прессе, мнение потребителей, в частности жалобы, и т. д.;

• а главное, документы, утверждающие и развивающие видение, миссию и операционные ценности, а также планируемые стратегии, задачи, цели и бюджеты.

Отметим один любопытный метод, ставший популярным в этой области аудита: сканирование информации и файлов в компьютерах, позволяющее проверить, сколько раз встречается то или иное слово или фраза. Одна из таких программ называется NUDIST (нецифровая классификация данных, поиск и оценка). Разумеется, необходимо принять все меры, для того чтобы не нарушить коммерческую тайну, права индивидов на конфиденциальность и не запугивать сотрудников. По крайней мере, самые деликатные вопросы подобного аудита должны решать опытные и заслуживающие доверия специалисты.

• Основная структура планируемых культурных преобразований основывается на двух столпах: внедрение процесса изменений (то есть его практическое применение) и обеспечение его стабильности в течение всего развития.

• Внедрение MBV состоит из пяти основных этапов в следующей последовательности: этап 0 – найти лидера, который утвердит перемены; этап 1 – сформулировать основные ценности; этап 2 – работа проектных команд; этап 3 – развитие новых методов работы и политики; этап 4 – аудит соблюдения новых ценностей.

• Значение MBV можно выразить тремя словами: взаимосвязь между основными ценностями, миссиейкомпании и ее видениембудущего.

В этой главе мы обсудим некоторые самые распространенные вопросы и возможные ответы, связанные с трудностями практического применения MBV. Никто не говорил, что будет легко! Приближаясь к завершению книги, мы коснемся некоторых проблемных областей, возражений, тревог и вопросов, которые чаще всего встречаются на практике.

1. Кто подскажет руководителю предприятия (президенту, генеральному директору, управляющему и т. д.), что он должен измениться, придерживаться новых ценностей и следить за тем, чтобы его слова не расходились с делами?

Можно поручить это консультанту. Мы уже отметили, что без лидера перемен, обладающего соответствующими качествами, преобразование культуры невозможно. Однако, если инициаторов изменений достаточно много, и они работают, как сплоченная команда, руководствуясь новыми принципами, то, возможно, им удастся убедить упорствующего или сомневающегося лидера. В противном случае всегда найдутся люди, достаточно авторитетные для лидера, к которым он прислушается: может, стоит, в первую очередь, убедить в необходимости перемен большинство акционеров или ушедшего на пенсию основателя либо руководителя компании, или жену/мужа лидера.

2. Следует ли проводить изменения как можно быстрее или постепенно?

В рамках стратегии, поддерживающей изменения, наиболее оптимально осуществление пробного внедрения новых принципов. Но значительное преобразование культуры предусматривает изменение личностных ценностей на самом глубоком уровне, чего нельзя заменить разговорами о постепенных, безболезненных переменах. Важно не время, которое займет этот процесс, а его эффективность, так что лучше избежать установления жестких сроков и графиков.