Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

6. Реализация на уровне управления персоналом. Речь идет об инновациях или совершенствовании техники HR-менеджмента, внедрении ценностей в культуру компании, а также навыков и опыта в методы отбора кандидатов; участие HR в MBV, пересмотр задач и программ мотивации, планирование карьеры, обучающие программы по преодолению стресса, методы и программы оценки деятельности персонала.

Рис. 5.1. Цели и методы реализации ОР

7. Реализация на структурно-техническом уровне. Это коренные преобразования в рамках реструктуризации компании. Речь идет о рабочих или проектных командах, матричных схемах управления, реструктуризации рабочих процессов для усиления мотивации, качества, скорости реагирования и даже высокотехнологичных программах по эргономическим и психологическим исследованиям и улучшению качества условий труда.

8. Реализация на уровне стратегии. Это одна из современных методик ОР, тесно связанная с преобразованием стратегии топ-менеджментом компании. Предполагает программы управления изменениями, функциональные объединения между компаниями и, главное, внедрение новых ценностей.

Перечислим основные преимущества ОР.

1. Способствует успешным корпоративным преобразованиям всех видов благодаря систематичному, методологическому управлению.

2. Укрепляет преданность сотрудников целям компании, усиливает мотивацию на высочайшие результаты.

3. Улучшает межличностное общение и командную работу.

4. Поощряет творческий подход к решению проблем.

ОР оказывает важнейшее влияние на способность компании направлять свои принципы и ценности на создание более эффективных, с психологической точки зрения, условий труда для всех сотрудников. Людей побуждают открыто выражать свои мысли и чувства и сочетать свои интересы с целями предприятия.

Цели организационного развития, которое мы считаем основополагающей концепцией MBV, связаны с двумя методами восприятия сущности компании: как инновационной организации и организации, способной к обучению. Обе идеи тесно взаимосвязаны и представляют собой важнейшие аспекты действительно динамично развивающегося предприятия. Подробный анализ этих подходов поможет вам успешно перейти от культуры контроля к культуре развития.

Основные различия между статичными и динамичными компаниями касаются восьми областей, в которых инновации либо игнорируются и подавляются, либо поощряются и внедряются (табл. 5.1).

Таблица 5.1. Статичные и динамичные организации

Другая концепция динамично развивающейся компании, в которой применяется ОР-подход, – компания, постоянно приобретающая новые навыки, компетенции, типы поведения, то есть организация, ориентированная на обучение(Argyris and Schon, 1978). В подобной компании поощряется межличностное общение во всех направлениях, не только сверху вниз или снизу вверх. Также предприятие постоянно готово меняться, чтобы приспособиться к требованиям окружающей среды и решить внутренние проблемы. Еще одно важное определение компании, которая обучается: это компания, способная отказаться от устаревших ценностей, предположений и форм поведения, чтобы внедрить новые, более актуальные ценности для достижения поставленных задач.

Перечислим основные характеристики компании, ориентированной на обучение, и вы поймете, какие потрясающие преимущества, а также трудности связаны с реализацией данного подхода.

1. На каждом иерархическом уровне (чем их меньше, тем лучше) компания способна периодически избавляться от принципов, ценностей и типов поведения, которые раньше считались неизменными. Например, компания, поощряющая «этику упорной работы», основанную на убеждении в том, что «мы приходим сюда работать, а не наслаждаться жизнью», должна избавиться от подобных ценностей в пользу более гибкого подхода, который учитывает потребность людей получать удовлетворение от совершенствования своих профессиональных качеств или неэффективных методов работы.