Юрий Лапыгин - Системное решение проблем

6. Следует убедиться, что системы оценки и контроля поддерживают новую стратегию.

Традиционно стратегическое изменение представлялось как нечастое, иногда однократное, крупномасштабное изменение. Однако в последнее время стратегическое развитие организации в большей степени рассматривается как непрерывный эволюционный процесс, в котором одно стратегическое изменение создает необходимость в других. Например, сертификация систем качества и введение стандартов ИСО 9000 влекут за собой изменения кадровой политики, технической политики, логистики, сбыта и т. д.

Некоторые специалисты считают, что стратегическое изменение – это постоянный или ступенчатый процесс перевода организации на новую ступень с использованием существующих идей и концепций.

По мнению С.А. Попова, стратегические изменения – основное конструктивное содержание любой стратегии. «Именно стратегические изменения являются главными носителями нового качества в ходе развития организации, и именно стратегические изменения представляют собой ключевой объект управления в процессе реализации как каждой специализированной стратегии, так и корпоративной стратегии в целом». [77]

Под стратегическим изменением следует понимать действия, заставляющие организацию переходить из одного состояния в другое, более качественное, и своевременно реагировать на изменения внешней среды, что, в свою очередь, способствует ее постоянному развитию, а при систематическом проведении изменений неуклонно ведет к повышению качества ее функционирования.

По мнению С.А. Попова, основными областями стратегических изменений принято считать следующие:

• информирование и мотивацию персонала;

• лидерство и стиль менеджмента;

• базовые ценности и корпоративную культуру;

• организационную и другие структуры;

• финансирование и иное ресурсное обеспечение;

• компетенцию и навыки.

Поскольку организационная структура является наиболее видимым организационным фактором, то чаще всего изменения начинаются именно с нее. Часто выбранная стратегия требует создания соответствующих подразделений, осуществляющих функцию развития организации или объекта управления.

На организационную структуру оказывает влияние корпоративная культура как система неофициальных правил, определенный набор ценностей и ожиданий, разделяемых работниками организации и передаваемых от одного поколения работников к другому. Например, ценность иерархии довлеет над руководством университета, несмотря на то что эти же работники выработали стратегию своего развития, в основе которой лежит инновационность. Отмеченное обстоятельство проявляется в том, что «ректор-инноватор» не позволяет себе делегировать полномочия не только структурным подразделениям университета (что сдерживает создание институтов в структуре университета), но и стремится принимать решения за своих подчиненных, вникая во все мелочи.

Культура организации трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии организации. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности и адаптивности организации, поддержания лояльности ее работников.

Таким образом, в первую очередь при проведении изменений необходимо оценить организационную структуру и культуру с точки зрения их соответствия выбранной стратегии и, если это необходимо, они должны быть изменены.

Существует две полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен.

Теория «Е»исходит из примата финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывающее постоянное давление акционеров компании. В данном случае обеспечение роста и развития направлено главным образом на капитализацию собственности акционеров.

Теория «О»рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации. В рамках этой теории развитие организации рассматривается как средство развития работников.