Т. Тибилова: Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

♦ Вопрос необходимо дублировать. Если ответ кандидата вас устраивает, то это не значит, что он был правильно понят. Информация должна проходить двойную проверку. Другими словами, нужно задавать два разных вопроса, ответы на которые позволят сделать вывод относительно одного качества. Например, узнав, как часто собеседник встречается с друзьями, спросите: «Сколько раз вы встречались с друзьями в последние пару месяцев?»

Обращайте внимание на поведение соискателя, его манеру общаться. Например, вопрос о друзьях мог не найти отклика в вашем собеседнике, поскольку для него важнее всего семейные ценности. Он ответит на вопрос, но необходимой информации вы не получите. Определить степень вовлеченности собеседника можно по оживлению и другим сопровождающим ответ невербальным проявлениям.

Не обязательно применять комплексный соционический подход – это может даже повредить процессу подбора. Однако некоторые элементы деловой соционики могут стать дополнительным инструментом при комплексной оценке соискателя. Вместе с тем данная методика требует существенных временных затрат и определенной квалификации интервьюера. Поэтому решать, есть ли необходимость в таком тестировании, нужно будет в каждом конкретном случае.

В данной части мы рассказали об основных методиках и инструментах, которые специалист по подбору персонала использует в своей работе.

Основной акцент был сделан на методиках интервьюирования. При этом мы постарались затронуть и такие насущные вопросы, как составление эффективного объявления, техника анализа резюме и правила хорошего тона.

Кроме того, были рассмотрены основные методики тестирования персонала, которые используются как при подборе, так и при оценке штатных сотрудников.

Мы все бываем соискателями… И иной раз кажется, будто человек, который приходит на первую встречу в какую-либо компанию или кадровое агентство, автоматически превращается в потенциальный винтик для гигантской бизнес-машины, качество которого перед использованием необходимо проверить на соответствие ГОСТу. С него соскабливают слой, чтобы провести лабораторные испытания, разложить на элементы и определить их процентное присутствие в сплаве, прогоняют через какие-то приборы, устанавливают качество заточки, ширину шлица, тестируют на прочность и долговечность – гнут, разогревают, охлаждают, растягивают, сжимают…

В принципе, так и должно быть: бизнес есть бизнес. Но хочется, чтобы наши качества проверяли профессионалы.

«Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает…» – многие помнят слова этой песни.

Вот и рекрутмент, как правило, вызывает схожие мысли: «Тот ли это человек, которого нам не хватает?» и «Та ли это компания, где я смогу реализовать себя?»

Следовательно, специалист по подбору персонала должен работать на два фронта одновременно: для компании – подобрать подходящего сотрудника, для соискателя – показать товар, то есть компанию, лицом. По рекрутеру, как по «одежке», судят о компании в целом. Поэтому чем выше будет его профессионализм, тем лучше для имиджа (HR-бренда) организации, которую он представляет.

Повторим простую истину: любая технология хороша только тогда, когда используется в нужное время, в нужном месте и квалифицированными специалистами. И пожалуйста, не забывайте: мы работаем с людьми, которые ищут работу, – а этот процесс всегда сопровождается стрессом. Не увлекайтесь тестированием, типированием, не зацикливайтесь на технологиях – всего должно быть в меру. Помните, что и вы когда-то были или будете на месте собеседника.

В заключение хотим поблагодарить вас, дорогие читатели, за интерес к нашему коллективному труду. Надеемся, что информация, которую вы получили, прочитав книгу и ознакомившись с материалами на диске, окажется полезной в вашей работе.

Board search– формирование или доукомплектование совета директоров. Кроме того, с помощью данной технологии привлекают независимых членов советов директоров.

Cross-country search– поиск специалистов или менеджеров на территориях других стран.

Executive search– подбор управленцев высшего звена, а также редких или уникальных специалистов.

Graduate recruitment– технология поиска и подбора молодых специалистов и выпускников вузов; также используется при работе с кадровым резервом.