Т. Тибилова: Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

♦ Тест на рабочем месте.Соискатель выполняет тест на территории потенциального работодателя.

♦ Удаленное тестирование.Тест выполняется дома или в других условиях по выбору соискателя, а затем результаты представляются работодателю.

♦ Интернет-тестирование.Соискатель получает ссылку на сайт и индивидуальный код, после ввода которого выполняет задания. Результаты попадают к работодателю автоматически.

Следует отметить, что несколько лет назад работодатели делали упор на различные психологические и мотивационные тесты. В настоящее время основной акцент смещается в сторону тестов, дающих возможность определить уровень квалификации и профессиональных знаний, выявить наличие личностных качеств, требуемых на определенных позициях. В качестве примера можно рассмотреть опросник К. Томаса, который включает ряд вопросов, позволяющих выявить типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации. Чаще всего опросник используют при подборе специалистов для отделов продаж, маркетинга и других служб, взаимодействующих с клиентами.

В основу данной типологии конфликтного поведения положены два стиля поведения:

♦ кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт;

♦ напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Отталкиваясь от этих двух основных измерений, К. Томас выделил следующие способы урегулирования конфликтов:

♦ соперничество;

♦ приспособление;

♦ компромисс;

♦ уклонение (избегание);

♦ сотрудничество.

Опросник состоит из 30 пунктов, каждый из которых включает по два суждения, описывающих поведение человека в конфликтной ситуации. Всего этих суждений двенадцать, поэтому периодически они повторяются в различных комбинациях. Из каждой пары испытуемый должен выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Тест можно проводить как индивидуально, так и в группе.

К. Томас признает соперничество как наименее эффективный, но чаще всего используемый способ поведения в конфликтах. Оно выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам других. В противовес соперничеству исследователь ставит сотрудничество как эффективный метод достижения целей обеими сторонами.

Результаты теста интерпретируются довольно абстрактно: чем ближе показатели тестируемого к пятому типу, тем эффективнее данный сотрудник будет взаимодействовать с клиентом.

Различные психологические тесты, направленные на исследование личности, довольно часто дают недостаточно конкретные ответы, и к получаемым сведениям нужно относиться крайне осторожно.

С одной стороны, обоснованность применения той или иной методики зачастую не подлежит сомнению: тесты предлагают оперативные ответы, что экономит время, деньги, дает дополнительные данные, необходимые для принятия решения.

С другой стороны, следует помнить, что результаты тестирования не могут служить основанием для отказа соискателю в рассмотрении его кандидатуры. Что касается сотрудника организации, то тестирование не может быть обоснованием для увольнения.

Соционика изучает обмен информацией между индивидуумом и внешним миром. Это довольно молодое учение: оно зародилось лишь в середине XX века. В настоящий момент нет единого мнения относительно соционических моделей – существует множество разнообразных течений. До сих пор соционика представляет собой набор гипотез, пусть и основанных на многолетних наблюдениях и анализе действий людей.

Отсутствие соционики в перечне научных дисциплин не помешало тому, что многие западные компании используют ее для оценки соискателей при приеме на работу, при формировании сбалансированных команд, при выявлении потенциала и определении модели развития сотрудника и т. д. К российским компаниям, применявшим соционику, можно отнести «Русал» и «МегаФон Москва», чей опыт внедрения этой методики оказался довольно успешным.

На сегодняшний день наибольшее количество вопросов возникает при выборе максимально надежного метода типирования. Существует шесть базовых подходов:

♦ тестирование;

♦ интервьюирование;