Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

♦ Конечная цель – принятое решение – должна быть общей для всей команды.

♦ В условиях должна быть заложена возможность искать диаметрально противоположные пути решения задачи.

♦ Каждый из участников самостоятельно выбирает определенную роль и модель поведения, которые должны помочь ему наилучшим образом решить задачу. В ходе развития игровой ситуации роли могут видоизменяться.

♦ Верных решений должно быть несколько.

Приведем пример простого задания для деловой игры.

Нужно собрать группу из 10 кандидатов на вакансию медицинского представителя. Особых требований к знаниям и опыту работы нет.

Ведущий объясняет условия, зачитывает задание – и начинается обсуждение.

Оптимально, когда рабочая группа состоит из ведущего и нескольких специалистов центра оценки, которые наблюдают за игрой. Как правило, один ассессор может вести не более пяти кандидатов, идеальный же вариант – закреплять трех претендентов за каждым ассессором.

Участники садятся за стол в центре комнаты, а ассессоры – за спинами участников так, чтобы не привлекать к себе внимания. Их задача – максимально точно зафиксировать слова и действия каждого, чтобы затем иметь фактический материал для обсуждения. Бывает так, что некоторые кандидаты робко подают идеи, а остальные их подхватывают и бурно развивают. Если требуются люди, способные генерировать новые предложения, то оценить вклад каждого поможет именно такая «стенограмма».

Ведущий раздает участникам листки с заданием и зачитывает его вслух: «Друзья, здравствуйте. Вы все – одна команда, которой предстоит непростое задание. Через неделю будут проводиться соревнования по надуванию воздушных шариков, и наша компания хочет использовать это мероприятие в рекламных целях. Нам нужны ваши свежие идеи, и как можно больше. Не ограничивайтесь рамками бюджета, оставьте эту головную боль финансовому департаменту».

Затем ведущий сообщает, что, поскольку работать нужно в команде, участники должны выбрать того, кто будет записывать возникающие предложения. После этого следует сообщить: «Если у кого-то есть вопросы, то можете задать их сейчас, так как с начала отсчета времени – а на задание отводится ровно 15 минут – в этой комнате будут разговаривать только члены команды». В данный момент вопросов, как правило, не возникает, однако чуть позже некоторые участники наверняка попытаются обратиться к ведущему или ассессорам. Ответ в таком случае всегда один: «Нас нет».

Пока кандидаты концентрируются на задании, нужно оценить их активность. Необходимо отметить, кто генерирует идеи, кто их подхватывает, кто подбадривает остальных, кто зевает и пытается отсидеться, а кто, наоборот, всячески старается обратить на себя внимание и т. д. Еще на этапе подготовки вы должны определить, какие именно качества вы хотите увидеть в будущем сотруднике. Кандидаты решают постороннюю задачу (участие в соревновании по надуванию шариков с рекламными целями) и не могут выдать социально ожидаемое поведение, что позитивно скажется на качестве подбора персонала.

По прошествии 15 минут участникам дается еще 5 минут на презентацию результата. После этого ассессоры садятся на места игроков и активно обмениваются информацией. В итоге в следующий тур выходят три-четыре кандидата, с каждым из которых затем проводится обстоятельное индивидуальное собеседование.

В процессе интервью важно не только получить фактические сведения об опыте кандидата, но и оценить, достоверны ли они, узнать, насколько кандидат честен и откровенен с вами. Не старайтесь выявить ложь и подловить кандидата на этом – стремитесь оценить достоверность получаемой информации. Если соискатель дает социально желаемые ответы, это может быть продиктовано стремлением понравиться и произвести благоприятное впечатление, а вовсе не потребностью соврать и умышленно исказить информацию.

Интернет и печатные издания предлагают множество способов того, как успешно пройти интервью, – каждый соискатель хоть раз да сталкивался с подобными статьями и книгами. Человек, пришедший на собеседование, испытывает стресс и, чтобы побороть его, может говорить заученными фразами или же кое-что скрывать. Это своего рода психологическая защита. Такая реакция может быть неосознанной, поэтому еще раз повторим: нужно оценивать достоверность информации, а не пытаться поймать человека на лжи.