Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Недостоверную информацию можно разделить на два вида:

♦ спонтанная недостоверная информация;

♦ заранее подготовленная недостоверная информация.

Недостоверную информацию первого вида распознать проще, поскольку заранее подготовленная недостоверная информация, как правило, обрастает деталями, много раз «прогоняется» в голове, а порой и проговаривается вслух. Например, соискатели знают, что в запасе у рекрутера есть ряд типичных вопросов, ответить на которые не так просто, как может показаться на первый взгляд, например: «Назовите свои положительные и отрицательные черты характера». А претендента на должность менеджера по продажам могут попросить: «Продайте мне ручку». Вопросы неоднозначные, и большинство из нас вряд ли будет специально задумываться над ними. Зато во многих источниках упоминается об их распространенности и предлагаются наиболее удобные варианты ответа. Нужно признать: многие рекрутеры действительно задают эти вопросы, в том числе потому, что часто встречали упоминания об их популярности.

Приведем другой пример. Кандидат откликнулся на объявление, его пригласили на собеседование. В описании вакансии указано, что нужно будет руководить отделом из пяти человек. У соискателя пока был опыт руководства только одним человеком, и он чувствует, что этот факт говорит не в его пользу. Соискатель начинает подгонять свой опыт под социально желаемый, рассказывать о достижениях отдела под своим умелым руководством, преувеличивать и искажать факты. Предварительно он, конечно же, тщательно составил план повествования и продумал ответы на предполагаемые вопросы. В подобном случае выявить недостоверную информацию бывает довольно сложно.

Не следует забывать, что одно искажение сведений зачастую влечет за собой и другие.

Так как же определить, что соискатель сообщает недостоверную информацию? Проще всего показать на примере. Специалист по подбору персонала спрашивает у девушки, претендующей на должность менеджера по продажам в небольшой фирме: «В ваши обязанности будет входить привлечение пяти-шести новых клиентов еженедельно. Считаете ли вы данные требования реальными?» Она отвечает положительно, после чего следует вопрос: «А сколько клиентов вы привлекали в неделю на последнем месте работы?» Кандидатка отвечает: «В среднем восемь-девять в неделю». Следующий вопрос: «Это были крупные клиенты?» (слово «крупные» произносится с утвердительно-одобрительной интонацией). Она отвечает: «Да, клиенты были крупные… и несколько средних». В этот момент рекрутер задает уточняющий вопрос: «Назовите среднюю сумму заказа». Кандидатка всерьез задумывается, а затем говорит: «Разные были суммы… достаточно большие». Очевидно, что в отсутствие подсказок она испытывает сложности. Не нужно развивать тему средней суммы, лучше спросить, какими способами привлекались клиенты, сколько звонков в день делалось для привлечения заявленных восьми-девяти крупных клиентов в неделю, кто эти клиенты (названия компаний), с какими трудностями пришлось столкнуться при обсуждении сотрудничества. Скорее всего, сложности с ответами возникнут при любом уточняющем открытом вопросе.

Если кандидат описывает какую-либо ситуацию, не вдаваясь в детали, постоянно сбиваясь и беря паузы на раздумья, то стоит попросить его повторить рассказанную историю в обратной последовательности. Если человек все выдумал или пытался описать чужой опыт, он запутается в хронологии и наверняка собьется. Этот способ действует и в случае, когда соискатель рассказывает заранее подготовленную, но недостаточно хорошо заученную историю.

Рекрутерам часто приходится сталкиваться с уклонением от ответа на неудобный вопрос, когда человек явно пытается скрыть какую-то информацию или ее часть. Это особенно очевидно, если рекрутер задает грамотно сформулированный вопрос, на который ожидает получить однозначный ответ. Во второй части мы уже отмечали, что для каждого интервью хорошо бы заготавливать несколько вопросов, на которые невозможно дать социально желаемый ответ. Помочь с составлением таких вопросов может руководитель или специалист подразделения, в которое подбирается новый сотрудник.

Кандидат может перечислить в резюме огромное количество обязанностей, к которым он имел лишь весьма опосредованное отношение. Как это выяснить? Воспользуйтесь «методом змейки», суть которого заключается в том, что вопросы задаются вразбивку по местам работы и выполняемым функциям. Таким образом кандидат не сможет повторить вам отрепетированный дома рассказ о своем опыте работы, а постоянные переходы от одной темы к другой не оставят ему возможности подготовить социально желаемые ответы.