Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Проще всего с теми, кто осознает свою компетентность. Такие соискатели знают, что они могут, как, в какие сроки и т. д. Рекрутеры любят общаться с подобными кандидатами, потому что из беседы с ними можно почерпнуть много нового. Другое дело, что порой крайне сложно найти к ним подход и установить с ними контакт. Не каждый высококвалифицированный специалист – хороший рассказчик. Тут главную роль играют опыт и подкованность рекрутера, его умение разговорить собеседника, хотя даже у самых опытных бывают затруднения, и связано это с человеческим фактором.

Есть у осознанной компетентности и другая сторона: соискатель знает себе цену. Он понимает, что другого такого найти сложно, и видит в этом свое конкурентное преимущество. Сложности в общении неизбежны, но каждая ситуация уникальна: если в одном случае стороны так и не договорятся, то в другом, напротив, компания спокойно примет все условия кандидата.

Неосознанная компетентность встречается довольно часто. Человек многие отработанные действия выполняет автоматически, и простые вопросы могут его озадачивать, что порой трактуется неверно. Приведем простейший пример. У кандидата на должность личного помощника спрашивают: «Какая у вас скорость печати?» Соискатель никогда ее не измерял. Огромное количество документов ежедневно проходило через его руки, все делалось качественно и в срок. Необходимости в замерах не было. Человек коротко отвечает: «Не знаю». Встречается и другой, более агрессивный ответ: «Что вы ерунду всякую спрашиваете?» Во время собеседования рекрутеру бывает сложно оценить глубину знаний соискателя, так как для этого требуется специальная подготовка, а кейсы (см. глоссарий) имеют альтернативные решения. Для оценки фрагментов опыта существуют простые вопросы, но не всегда находится простой ответ, так как всего в памяти не удержишь. Умение понять собеседника, найти с ним общий язык, установить доверительный контакт – одна из основных задач рекрутера.

Само по себе понимание того, насколько выражена та или иная компетенция, ничего не дает. Компетенции используются лишь в качестве дополнительного элемента оценки. Для каждой вакантной должности существуют определенные требования, касающиеся опыта работы, наличия профессиональных знаний, образования и т. д. Например, начальник отдела неожиданно уволился, и руководство решило повысить в должности одного из специалистов. Круг кандидатов ограничен тремя сотрудниками, которые выполняют схожие задачи с равной эффективностью. Чтобы сделать правильный выбор, нужно определить набор компетенций, которыми должен обладать руководитель отдела, в ходе интервью оценить наличие и выраженность каждой из них и затем остановиться на кандидатуре наиболее подходящего сотрудника. Скорее всего, ни один из них не будет обладать достаточным уровнем выраженности каждой компетенции, что нередко случается в ситуациях незапланированных внутренних перестановок. Именно поэтому может оказаться предпочтительнее пригласить человека со стороны, уже обладающего всеми необходимыми профессиональными знаниями, умениями и компетенциями.

Компетенции – приобретаемые навыки, и их можно развить. При этом процесс обучения может пройти довольно быстро, а может занять годы. Мы уже говорили, что расшифровка каждой компетенции индивидуальна для каждой компании. Связано это не только с субъективным пониманием значения того или иного слова, но и со спецификой бизнеса. Ориентированность на результат у территориального представителя молочной компании может сильно отличаться от ориентированности на результат у представителя компании, занимающейся изготовлением станков для тяжелой промышленности. В первом случае продаж много и осуществляются они быстро, тогда как во втором случае одна продажа может готовиться и проводиться на протяжении нескольких лет.

Интервью по компетенциям позволяет не только оценить кандидатов, но и лучше понять профиль вакантной должности. Проводить такое интервью предпочтительнее вместе с будущим руководителем соискателя: можно будет сразу же обменяться мнениями, составить более объективное представление о кандидате и сделать правильный выбор.

При проведении проективного интервью вопросы формулируются таким образом, чтобы кандидат должен был оценить не себя, а людей вообще или конкретного персонажа. При оценке или интерпретации различных ситуаций человек склонен переносить на них собственный или хорошо ему известный опыт. Вопрос, касающийся других людей, делает собеседника более раскованным и позволяет избежать социально желательных, ложных ответов, которые обычно дают, исходя из желания понравиться.