Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

♦когда вы выдвигаете предложение;

♦ когда вам задали некорректный вопрос;

♦ когда вам задали вопрос, на который вы не знаете ответа;

♦ когда вы предлагаете компромисс;

♦ когда вы хотите, чтобы собеседник заговорил первым.

Зачем нужна пауза:

♦чтобы услышать наиболее значимое;

♦ чтобы заставить оппонента отступить;

♦ чтобы уйти от ответа;

♦ чтобы услышать варианты;

♦ чтобы привнести интригу.

Что дает пауза:

♦ придает вам уверенность;

♦ повергает оппонента в сомнения;

♦ сбивает оппонента с ритма, уводит от темы, которой вы не хотели бы касаться;

♦ дает возможность обдумать ответ.

Существует множество классификаций интервью. Рассмотрим самые распространенные.

Так, по значимостиразличают:

♦ предварительное интервью. Оно довольно поверхностно: его цель – получить ответы на несколько конкретных вопросов, чтобы наметить план дальнейших действий;

♦ основное интервью. Служит для получения максимально полной информации;

♦ контрольное интервью. Используется для проверки, подтверждения или уточнения отдельных фактов.

По продолжительности можно выделить:

♦ экспресс-интервью, длящееся до 45 минут;

♦ стандартное интервью, длящееся от 45 минут до 2 часов;

♦ развернутое интервью (как правило, глубинное), длящееся более 2 часов.

Глубинным называется продолжительное, интенсивное, детализированное интервью, служащее для получения максимального количества информации.

По участникам и модели проведения все интервью можно классифицировать:

♦ на индивидуальные – в них участвуют только рекрутер и соискатель;

♦ групповые – в них участвуют два кандидата и более. Чаще всего они проводятся в форме ролевой или деловой игры.

Личное (очное) интервью – рекрутер получает информацию непосредственно от соискателя в ходе личной беседы.

Опосредованное интервью – рекрутер и соискатель общаются посредством технических устройств: телефонное интервью, видеоинтервью, интервью посредством сервисов доставки сообщений, например ICQ, и т. д.

Перекрестное (дискуссионное) интервью – несколько специалистов в произвольном порядке задают вопросы из разных областей. В ходе такого интервью кандидату приходится часто и быстро перестраиваться и не удается быстро адаптироваться к определенным способам постановки вопроса, что помогает получать более честные, не социально желаемые ответы.

В зависимости от техник проведения можно выделить следующие разновидности интервью.

Свободная ассоциация– это тип интервью, во время которого рекрутер предлагает соискателю свободно порассуждать на заданную тему. В качестве примера приведем классическое задание для соискателя, не имеющего опыта работы в сфере продаж: «Продайте мне ручку». Выслушав собеседника, рекрутер может с большой долей вероятности определить, подходит ли конкретный вид деятельности для данного кандидата.

Стресс-интервью.Говоря «стресс», мы обычно подразумеваем отрицательный стресс, но существует также и стресс положительный.

♦ Положительный стресс. Суть этого метода интервьюирования проще всего показать на примере. Соискатель приходит на собеседование, его доброжелательно встречают, проводят небольшую экскурсию по фирме и за чашкой чая или кофе обсуждают его опыт. Такой подход вызывает приятное удивление, что налагает серьезный отпечаток на поведение соискателя. Стоит отметить роль положительного стресса в рамках программы создания HR-бренда.

♦ Отрицательный стресс. Это интервью-конфронтация. Проводится в быстром темпе, имеет характер наступления, когда соискателю задают прямые вопросы на сложные темы.

Останавливаться на этой теме нам не хотелось бы, и вот почему: некоторые «специалисты» по подбору персонала и без того злоупотребляют данным методом. Упомянем лишь об одной реальной истории. Девушку, претендовавшую на должность переводчика-синхрониста, пригласили на собеседование, в ходе которого интервьюер курил, пуская дым прямо ей в лицо. Поведение, мягко скажем, некорректное. Как потом объяснили соискательнице, проверялось, сможет ли она постоянно работать в таких условиях. Оказывается, человек, которому требовался ассистент, очень много курит и предыдущий сотрудник уволился именно по этой причине. Как вы понимаете, соискательница не приняла это предложение, но не в силу того, что не переносит дым, а из-за поведения рекрутера. А ведь достаточно было спросить, как она относится к табачному дыму.