Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

♦ Вопрос должен быть открытым и косвенным – «не о кандидате».

♦ Нужно требовать быстрых ответов: кандидат должен давать первый пришедший в голову ответ.

♦ Вопросы должны быть связаны между собой по смыслу, но их не следует объединять в тематический блок, чтобы кандидат не успел настроиться на одну тему.

Прежде чем перейти к перечислению и описанию видов интервью, поясним, что означает само это понятие.

Слово «интервью» пришло к нам из английского языка и в буквальном переводе означает беседу. Многие, однако, используют русский аналог данного термина – собеседование. Казалось бы, из этого можно сделать вывод, что интервью и собеседование – синонимы, но это не совсем так. Интервью проводится в режиме «вопрос – ответ», а собеседование – в виде совместной беседы. Другими словами, интервью – управляемый монолог, а собеседование – как минимум диалог. В чистом виде интервью проводится достаточно редко, например в ходе деловой игры или первичного телефонного разговора с претендентом. Чаще всего используются смешанные методики.

Приведем градацию различных видов интервью по сложности содержания.

1. Анкетирование, опрос (интервьюирование по шаблону).Для проведения интервью подготавливается опросный лист с вопросами, как правило, стандартными. Чаще всего этот метод используется при подборе персонала на линейные, типовые позиции.

2. Интервьюирование.Во время интервью задаются вопросы, направленные на получение конкретной информации. Они могут варьироваться, повторяться в разных сочетаниях и формах, если это потребуется.

3. Собеседование.Обмен информацией. Собеседование может быть профессиональным и включать в себя элемент интервьюирования или непрофессиональным, которое по сути является обычным разговором двух заинтересованных сторон (в нашем случае – работодателя и потенциального сотрудника).

4. Переговоры.С топ-менеджерами или ключевыми сотрудниками проводятся переговоры, в ходе которых стороны обсуждают опыт кандидата, его предполагаемые обязанности и уровень компенсации. Переговоры обязательно включают большой мотивационный блок.

Интервью (собеседование) – наиболее распространенное средство подбора персонала. Казалось бы, что может быть проще: один задает вопросы – другой отвечает. Но специалист, занимающийся подбором персонала, должен быть беспристрастным и сухо оценивать факты, а это приходит только с опытом, в результате постоянной работы над ошибками. Такой специалист должен обладать определенными познаниями в психологии и соответствующими навыками, иметь достаточно высокий уровень общей компетентности, эрудированности и подготовленности к собеседованию, разбираться в технической части (то есть в некоторой степени обладать профессиональной компетентностью).

Раз уж мы затронули психологию, добавим, что рекрутеру не помешает иметь представление о механизмах мыслительной деятельности и об основных мотивах человеческого поведения. В противном случае ему трудно будет спрогнозировать, как поведет себя в дальнейшем тот или иной кандидат в организации, как выстроит отношения с руководством, сумеет ли адаптироваться к новым условиям и найдет ли взаимопонимание с коллегами. Это совсем не означает, что у специалиста по подбору кадров обязательно должно быть психологическое образование: практика показывает, что ни экономическое, ни техническое образование не является помехой для того, кто желает реализовать себя в сфере управления персоналом. Ведь в вузах нас, простите за каламбур, учат учиться. Опыт, навыки, прикладные знания – все, что отличает настоящего профессионала, мы приобретаем уже в процессе работы. Пределов же совершенствованию не существует.

1. Интервью не имеет четко поставленной цели (критерии отбора строго не определены, при оценке кандидатов на одну и ту же вакансию применяются различные критерии).

2. Специалист по подбору кадров не обладает достаточным профессионализмом – проводит интервью хаотично, без определенного плана (вопросы плохо формулируются, время тратится впустую и т. д.).

3. Рекрутер уделяет внимание только нескольким критериям отбора (например, сосредотачивается исключительно на профессиональных знаниях и навыках и в гораздо меньшей степени интересуется мотивацией и личностными качествами кандидата).