Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Проанализировав ответы на эти вопросы, можно узнать, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег.

При интерпретации ответов стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если коллектив характеризуется такими прилагательными, как:

♦ дружный, веселый, сплоченный, – скорее всего, для интервьюируемого более важны личные отношения;

♦ профессиональный, структурированный, с четко поставленными целями и логистикой взаимодействия (см. глоссарий), – кандидат в основном нацелен на рабочие отношения;

♦ профессиональный, дружный, способный к взаимовыручке, – баланс между личными и рабочими отношениями оптимален.

Сама по себе интерпретация ответов не представляет особых сложностей, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, важно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько мнения совпадают между собой (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у работающих сотрудников.

Данные, которые мы получим в ходе интерпретации, отчасти будут сходны со сведениями об общих мотиваторах, но помимо этого они обеспечат дополнительную информацию о ценностях, исповедуемых человеком. Это особенно важно для компаний со сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранить и укрепить, а также в ситуациях, когда работа связана с большим количеством искушений и предполагает наличие у кандидата высокой степени ответственности. Также эти ответы позволяют получить представление о том, какие модели поведения в обществе кандидат считает приемлемыми, наиболее распространенными, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.

Приведем ряд вопросов этого блока.

♦ Что толкает человека на воровство?

♦ Почему в одних компаниях воруют, а в других нет?

♦ Руководитель в отпуске, а сотрудники не стремятся уклониться от работы. Почему?

♦ У человека появляется возможность выполнить «левый» заказ. Он этого не делает. Почему?

Однозначно правильных и неправильных ответов на эти и другие подобные вопросы не существует, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и можно проверить, соответствуют ли представления соискателя корпоративной культуре организации. Полагаем, ни для кого не секрет, что на рынке еще остались организации с отработанными давальческими схемами и у сотрудников этих организаций сложились свои стереотипы приемлемого поведения. И, как мы уже говорили: что хорошо для одной компании, то гибельно для другой.

Однако если во всех ответах встречаются упоминания о страхе и контроле – это плохо. Сам собой напрашивается вывод: если такой соискатель будет уверен в собственной безнаказанности, в определенных ситуациях он может повести себя нечестно.

Отвечая на вопросы блока «Конфликты», интервьюируемый раскрывает свои основные проблемные зоны и главные причины конфликтов в разных сферах: с коллегами, клиентами, руководством. Здесь важно оценить степень конфликтности человека – выяснить, насколько серьезны или, наоборот, незначительны возможные причины конфликтов.

Вопрос может формулироваться так: «Опишите самый типичный рабочий конфликт. В чем его причины? Как избежать таких конфликтов?»

Например, в качестве основной причины конфликта с клиентом называется то, что он недостаточно четко описывает свои желания. Очевидно, что это не должно вызывать конфликтов – возможно, присутствует личное неприятие к клиенту либо к самой работе с клиентами. Возможно также, что имеет место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности.

Другая ситуация: соискатель рассказывает, что его уволили до истечения испытательного срока, и объясняет это тем, что, наверное, он не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это должно насторожить.

Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещание, касавшееся размера компенсаций), его ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать о негативном опыте кандидата и наиболее принципиальных для него моментах.