Станислав Шекшня - Как эффективно управлять свободными людьми - Коучинг

Здесь есть возможность читать онлайн «Станислав Шекшня - Как эффективно управлять свободными людьми - Коучинг» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Город: Москва, Год выпуска: 2011, ISBN: 2011, Издательство: Array Литагент «Альпина», Жанр: management, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

Успех любой компании зависит от ее сотрудников, поэтому их результативность и мотивация – первостепенные задачи топ-менеджмента. Как добиться нужных результатов от подчиненных? Как заинтересовать их? Как повысить самооценку и профессиональное мастерство? Станислав Шекшня, известный бизнес-консультант, практик, профессор международной школы бизнеса INSEAD предлагает новый эффективный метод – коучинг подчиненных. Причем коучем для своих сотрудников должен стать именно руководитель. Это позволит ему не только лучше узнавать своих подчиненных, давать им обратную связь, но развивать у них лидерские компетенции, способность принимать более обоснованные управленческие решения, а значит, инвестировать в будущее своей компании.
Книга будет интересна топ-менеджерам, владельцам компаний.

Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Одним из наиболее распространенных методов определения индивидуальных предпочтений является метод типологии личности Майерс-Бриггс. Модель и тесты, разработанные Катариной Бриггс и ее дочерью Изабель Майерс-Бриггс на основе идей Карла Юнга о психотипах, стали наиболее популярным инструментом в этой области во всем мире.

В основе модели Майерс-Бриггс лежит представление о том, что у каждого человека от рождения существуют устойчивые психологические предпочтения, которые «управляют» его поведением. Авторы представили эти предпочтения в виде четырех дихотомий.

Экстраверты – интроверты (E – I, Extrovert – Introvert).Эта пара описывает, как мы получаем энергию: первый тип черпает энергию из внешнего мира людей, предметов и действий; второй концентрируется на своем внутреннем мире, склонен к рефлексии, нуждается в одиночестве.

Сенсорики – интуиты (S – N, Sensitive – Intuitive). Вторая пара характеризует процесс переработки информации. Действуя в первой парадигме, мы воспринимаем мир через его конкретные составляющие – отдельные предметы и события, используем для познания пять основных чувств – слух, зрение, обоняние, осязание, вкус. Интуиты выделяют устойчивые тенденции и закономерности на основе анализа мира в целом, не расщепляя его на отдельные составляющие.

Логики – этики (T – F, Thinking – Feeling).Эта пара демонстрирует два противоположных подхода к принятию решений. Первые опираются на формальную логику, объективность, действуют по четким законам и правилам; вторые руководствуются личными ценностями, думают о последствиях принимаемых решений для других людей; им присущи субъективизм и гуманность.

Организаторы – оппортунисты (J – P, Judging – Perceiving).Эта пара характеризует отношение к внешнему миру. Первые стремятся организовать внешний мир, планируют свои действия и стараются придерживаться выработанной стратегии; вторые открыты изменениям, сохраняют широкий спектр вариантов действий в зависимости от обстоятельств.

Однако предпочтения – это всего лишь предпочтения. Все мы (в разной степени) можем действовать и в рамках противоположной парадигмы. Как сказал один психолог, «в нас есть обе тенденции, мы пользуемся обоими подходами, но предпочитаем один из них». Предпочтения оказывают влияния на все аспекты нашей жизни, в том числе на то, как мы взаимодействуем с руководителями и подчиненным. Когда вы занимаетесь коучингом, вам будет небесполезно помнить о предпочтениях вашего коучи и вытекающих из них особенностях взаимодействия с ним, которые приведены в таблице.

Небесполезно подумать о собственных предпочтениях и о том, как они могут сказаться на коучинговом процессе. Большинство современных руководителей имеют две общие характеристики – они логики и организаторы. Коучинг для них – это возможность оказать конкретное воздействие на бизнес и людей, улучшить результаты, мотивацию и т. п. Они могут рассматривать его как определенного рода вызов, с которым надо справиться, новое ремесло, которым нужно овладеть. Они получают удовольствие от решения конкретных проблем, персонального участия. Для них характерна серьезность, деловитость, настойчивость, требовательность, внимательное отношение к срокам и планам.

Часто они бывают ассертивны 2 не оставляют подопечному достаточно - фото 7 Часто они бывают ассертивны 2 не оставляют подопечному достаточно - фото 8

Часто они бывают ассертивны [2], не оставляют подопечному достаточно пространства для самостоятельной работы, не уделяют должного внимания его (и не только его) индивидуальным особенностям, стремятся к универсальным решениям. Им не всегда хватает эмоциональной тонкости и чуткости. Очевидно, что если вы разделяете эти предпочтения, вам нужно внимательно контролировать некоторые не слишком продуктивные для коучинга их проявления, прежде всего, во время взаимодействия с коучи и предоставления обратной связи.

Возвращаясь к вопросу о том, как предоставлять обратную связь, я хочу представить модель ДРП – Действия, Результаты, Причиныи два базисных принципа баланса позитивных и негативных эмоцийили группировки посланий по двум категориям – «хорошие» и «плохие» новости и вовлечения коучи.

Как мы помним, в начале своей беседы с Павлом Иван похвалил (хорошие новости) его работу в качестве консультанта ( действия ), которая обеспечивает выдающиеся результаты . Развивая эту тему, он отметил исключительные аналитические способности, быстроту мышления и высокую трудоспособность Павла ( причины ). После чего на позитивной эмоциональной ноте он предложил Павлу оценить свою лидерскую эффективность ( вовлечение ). Выслушав ответ, Иван рассказал о двух случаях, в которых Павел в резкой форме отказался помочь подчиненным с подготовкой презентации для клиента и подверг их публичной критике ( действия ). Через неделю один из консультантов покинул компанию, причем сделал это, не закончив важного проекта, а через месяц его примеру последовал второй ( результаты ). Получив подтверждение от Павла, что эти случаи имели место ( вовлечение ), Иван предположил, что его подчиненный недостаточно эффективен как руководитель ( плохие новости ). Когда Павел согласился с этим, Иван заверил его, что этот недостаток может быть легко ликвидирован их совместными усилиями ( хорошие новости ) и предложил поразмышлять над причинами неэффективности ( вовлечение ). В результате совместного мозгового штурма они пришли к выводу, что текучесть персонала ( результат ) связана с некоторыми особенностями поведения Павла, а именно, чрезмерным вниманием к собственным проектам, а также недостаточным вниманием к проектам других консультантов и к ним лично, завышенными требованиями к скорости выполнения заданий, резкой манерой общения, отсутствием индивидуальной работы с подчиненными ( действия ). Причинами такого поведения они посчитали неправильное представление Павла о роли руководителя, отсутствие навыков наставничества, обратной связи и сотрудничества ( причины ). Иван рассказал, как можно ликвидировать эти недостатки ( хорошие новости ), и они перешли к составлению плана действий.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Отзывы о книге «Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг»

Обсуждение, отзывы о книге «Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x