Лариса Зайцева - Представительство и посредничество в трудовом праве - сравнительно-правовое исследование. Монография

Рис. 2. Классификация посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом по различным основаниям

Посредничество в отношениях, регулируемых трудовым правом, может регулироваться как трудоправовыми нормами (например, в коллективных трудовых спорах), так и административно-правовыми (например, деятельность ГСЗ в области трудоустройства), гражданско-правовыми (например, деятельность ЧАЗ и агентов спортсменов) и гражданско-процессуальными (например, деятельность медиатора при рассмотрении индивидуального трудового спора). Но какими бы нормами, какой бы то ни было отрасли права ни регулировались бы полномочия посредника, содержание отношений с его участием в значительной степени обусловлено характером и правовым регулированием трудового и непосредственно связанного с ним отношения, на возникновение, изменение или прекращение которого направлено посредничество.

1.2.1. Разграничение понятий представительства и посредничества в трудовом праве

Актуальность вопроса о разграничении понятий представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, проистекает из следующих соображений. Во-первых, в теории трудового права существует традиция наделения отдельных представителей в коллективных правоотношениях (отношениях по социальному партнерству) посредническими функциями. Кроме того, сегодня во многих профсоюзных программных документах, выступлениях профсоюзных лидеров можно встретить мнение о том, что профсоюз – своеобразный буфер между работниками и работодателем. Не вступая в полемику на этот счет, отметим, что реализация профсоюзом представительских функций в переговорах с работодателем еще не делает его посредником в юридическом смысле, поскольку представительство интересов работников в переговорах осуществляется одновременно с реализацией другой основной функции профсоюзов – защитой трудовых прав и законных интересов работников. Тем не менее широкое применение такой «фигуры речи», как «буфер», «посредник», в отношении профессионального союза может привести к смешению понятий посредничества и представительства и к подменам в содержании правового статуса представителя и посредника, что чревато нарушением трудовых прав работников в приведенном примере.

Во-вторых, деятельность отдельных посредников, таких, например, как ЧАЗ или агенты спортсменов и артистов, может быть связана и с осуществлением ими представительских функций. Это обусловлено специфичностью деятельности частного агента по трудоустройству. Его посредническую деятельность нельзя признать нейтральной в связи с наличием личной заинтересованности в том, чтобы трудоустройство состоялось. Коль скоро интересы у такого агента-посредника и его клиента – потенциального работника (реже – работодателя) совпадают или пересекаются, то сторона, прибегающая к такому посредничеству, склонна рассматривать такого посредника как своего представителя, ведь он (посредник) фактически присоединяется к интересу стороны отношений по трудоустройству, содействует ей. Что же отличает его от реального представителя? Он не осуществляет реализацию прав, принадлежащих стороне, не вправе принимать решения, порождающие для нее правовые последствия. Аналогичные признаки представительской деятельности можно обнаружить в полномочиях ГСЗ в случае оказания ею услуг по трудоустройству в другой местности.

В-третьих, в отношениях социального партнерства органы государственной власти и местного самоуправления в отдельных случаях выступают как представители стороны социального партнерства, в других – как субъекты, осуществляющие посреднические функции между работниками и работодателями и их представителями.

В-четвертых, как уже было отмечено выше, смешение понятий представительства и посредничества может повлечь за собой путаницу относительно содержания правового статуса представителя и посредника, что может стать причиной нарушения трудовых прав субъектов трудовых отношений или неэффективной защиты нарушенных прав и законных интересов. Понятно, что представитель одной из сторон не может рассматриваться как эффективный посредник или арбитр в разрешении возникших разногласий. В истории развития трудового законодательства нашей страны был пример, когда представителям передавались функции посредников – арбитров. В КЗоТе РСФСР 1971 г. предусматривалось, что «споры, возникающие между работниками и администрацией предприятия, учреждения, организации по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде, рассматриваются администрацией по соглашению с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, а при недостижении его разрешаются по соглашению между вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами» 45. Неэффективность такого подхода к разрешению разногласий привела к отмене указанной нормы.