Найра Абузярова - Заработная плата - правовое регулирование. Монография

Статья 1 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949) определяет «заработную плату» независимо от названия и метода исчисления как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Исходя из этого определения, можно сделать вывод, что понятие «заработная плата» включает не только само вознаграждение, но и условия его установления соглашением, законодательством или тем или другим одновременно.

Не совсем оправданным представляется то, что в трудовых кодексах отдельных стран СНГ законодатель не проводит различий в определении терминов «тарифная ставка» и «оклад», употребляя их, как правило, вместе – «тарифная ставка (оклад)» (ст. 154 ТК Кыргызской Республики, ст. 130 ТК Республики Молдова). В ст. 1 ТК Республики Казахстан дается следующее понятие тарифной ставки (оклада): это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». В ст. 157 ТК Азербайджанской Республики говорится, что тарифная ставка (должностной оклад) – это «основная часть заработной платы, установленная за сложность, напряженность труда и квалификационный уровень работника». Исходя из приведенных определений на тарифную ставку и должностной оклад возлагается аналогичная функция как на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), обязательность применения которой в Российской Федерации отменена Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ. В настоящее время в Российской Федерации базовые нормы для работников бюджетной сферы по существу являются государственными гарантиями заработной платы.

Из определения заработной платы приведенного в ст. 129 ТК РФ, по существу, вытекают следующие различия между понятиями «тарифная ставка» и «оклад»:

– тарифные ставки применяются преимущественно при оплате труда рабочих, а оклады – при оплате труда руководителей, специалистов и служащих;

– оклад устанавливается в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце;

– тарифная ставка и оклад не учитывают компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты и в силу этого являются основополагающими при оплате труда.

Учитывая изложенное в трудовые кодексы стран СНГ, следовало бы ввести понятие терминов «тарифная ставка» и «должностной оклад».

В ст. 129 ТК РФ содержатся понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы», в трудовом законодательстве стран СНГ они отсутствуют. По существу, на эти понятия возлагается та же функция, что и на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), действующей в этих странах.

Государство устанавливает гарантии по оплате труда, которые, с одной стороны, обеспечивали бы социальную защиту работникам, а с другой – не допускали бы ситуацию, при которой неэффективно работающие предприятия могли бы функционировать за счет выплаты работникам необоснованно низкого заработка. В ТК РФ (ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников»), в Республике Беларусь (ст. 56 ТК «Государственные гарантии по оплате труда работников») детально, полно и обстоятельно перечислены основные гарантии по оплате труда работников. В ТК Республики Армения, Республики Казахстан основные гарантии по оплате труда отражены весьма поверхностно. В ТК Азербайджанской Республики (п. 2 ст. 178) отражена лишь часть основных государственных гарантий по оплате труда работников, перечисленных в ТК РФ, остальные вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Украины, Кыргызской Республики вообще нет отдельной статьи, посвященной основным гарантиям по оплате труда, они вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Республик Молдова (ст. 129), Таджикистан (ст. 102), Туркменистан (ст. 111), Узбекистан (ст. 154) перечислены отдельные основные гарантии по оплате труда, которые детализируются в других нормах ТК Республики Молдова (ст. 141, 142).

В ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы. Такая дифференциация оплаты труда указана в большинстве стран СНГ. Между тем, как нам представляется, на размер заработной платы работника должны влиять не только указанные выше факторы заработной платы, но и его результаты. Это важнейшее положение в ч. 1 ст. 132 ТК РФ не отражено. Тогда как в ст. 178 ТК Армении указано, что заработная плата работника зависит от результатов деятельности организации. В ТК Кыргызской Республики (ч. 2 ст. 152) говорится, что «оплата труда может производиться по индивидуальным и коллективным результатам труда». Заработная плата зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы. В ст. 130 Республики Молдова говорится, что заработная плата работников также зависит от результатов труда работника и/или результатов хозяйственной деятельности предприятия.