Татьяна Барлас - Психологический практикум для начинающих

3. Способность обучать других (умение обучать и оказывать поддержку).

4. Навыки устной коммуникации: умение установить контакт, давать устные инструкции, структурировать материал, навыки презентации.

5. Делегирование полномочий (передача другим части ответственности, помощь им в том, чтобы принять эту ответственность, и в принятии решений).

6. Навыки вовлечения других (вовлечение других людей в рабочий процесс через стимулирование активного участия и внесение собственного вклада в конечный результат).

7. Сознательность (добросовестность, ответственность, усердное выполнение обязанностей).

8. Ориентация на командную работу (активное участие в работе по достижению групповых целей)

9. Готовность к обучению (переобучению, развитию).

10. Творческое мышление (воображение и широта охвата).

11. Навыки письменной коммуникации (умение составлять четкие и ясные деловые бумаги).

Как уже говорилось, основным средством оценки компетенций при приеме на работу является собеседование. Технические компетенции оценивает как правило будущее руководство, а психологические – служба персонала, которая проводит структурированное интервью.

Перед составителем вопросов для интервью встают разнообразные проблемы и трудности. Главная из них – необходимость учитывать стремление испытуемого произвести благоприятное впечатление на интервьюера и поэтому давать социально желательные ответы. Также стоит учитывать знание того, как следует себя вести на собеседовании и как «правильно» отвечать на типичные вопросы: все это известно из разнообразных советов в интернете и тренингов, поэтому интервью должно содержать как можно меньше подобных стандартных вопросов, а также вопросов, из формулировки которых очевидно, какой вариант является «правильным».

Одним из вариантов преодоления трудностей может стать формулировка вопросов не о качествах и особенностях респондента, а о ситуациях из его опыта, в которых он мог проявить или не проявить эти качества. Иногда целесообразны вопросы (мини-задания), отвечая на которые, респондент имеет возможность проявить (или не проявить) интересующие интервьюера качества.

Приведем примеры вопросов для оценки некоторых компетенций.

Качество: сознательность – добросовестное, ответственное, усердное выполнение рабочих обязанностей.

Интервьюер оценивает:

Использует ли кандидат периоды затишья, чтобы отдохнуть от работы или чтобы подготовиться к тому, что впереди будет много напряженной работы?

Анализирует ли кандидат прошлые ошибки и учится ли он на них?

Вопросы

1. В каждой работе бывают напряженные периоды, а бывают спокойные. Вспомните самый последний период затишья и расскажите, что вы делали.

– Работали ли вы более расслабленно, медленно или с обычной скоростью?

– Какие выгоды вы смогли извлечь из этого периода (если смогли)?

2. Вспомните ситуацию, когда вы обнаружили ошибку, которая, если бы осталась незамеченной, привела бы к серьезным последствиям.

– Как вы обнаружили ошибку?

– Это была ваша ошибка или другого человека?

– Вы исправили ошибку сами или отдали ее на рассмотрение руководителю?

– Изменило ли это методы вашей работы и работы ваших коллег?

3. Предположим, приближаются сроки сдачи работы, а чтобы сдать ее вовремя, нужно отложить прочие дела в сторону.

– Как вы будете действовать?

– Есть ли у вас еще альтернативы?

– Что бы вы сказали своему руководителю?

– Какие шаги вы могли бы предпринять, чтобы ситуация не повторялась в будущем?

Порядок выполнения. Задание выполняется в несколько этапов на материале одной из массовых профессий, пользующейся спросом на рынке труда. Для успешного выполнения задания желательно, чтобы вы имели представление об этой профессии по личному опыту или по рассказам друзей (родственников)

Этап 1. Анализ требований к работникам на современном рынке труда. Материал. Объявления о вакансиях в газетах или на Интернет-сайтах, содержащих вакансии. Необходимо анализировать подряд все объявления для определенной профессии, пока не наберется не менее 10 объявлений, содержащих требования к психологическим характеристикам претендента на вакансию (психологические компетенции).

Обработка и анализ. Проводится контент-анализ объявлений по самостоятельно составленной схеме, включающей следующие группы требований: