Татьяна Барлас - Психологический практикум для начинающих

– анкетные данные (требования к полу, возрасту, образованию, опыту работы, гражданству); – профессиональные компетенции; – психологические компетенции; – прочее (внешние данные, особые требования).

Результатом первого этапа является обобщенная таблица данных контент-анализа. Тексты объявлений следует привести в приложении.

Этап 2. Формирование списка компетенций. По результатам контент-анализа с учетом представлений студента о профессии и знания профессиональной лексики формируется список «психологических» компетенций, необходимых для успешной работы по данной профессии. Список должен включать название компетенции и ее краткое описание (аналогичное приведенным во введении к данному заданию). Рекомендуется выделить 3–4 ключевые компетенции.

Например, вот некоторые из компетенций менеджера по персоналу, выделенные на основе анализа объявлений:

Инициативность: способность быстро включиться в любое дело, способность к генерации новых интересных идей по развитию организации, разработке новых методов оценки и аттестации кандидатов. Организованность: пунктуальность, ответственность, внимательность, собранность, способность организовывать свое время, план работы, выполнение рабочих обязанностей в срок. Оптимистичность: позитивный настрой, хорошее настроение во время рабочего процесса, уверенность в своих силах, в росте организации.

Результатом второго этапа является список компетенций по профессии и их описание.

Этап 3. Формулировка вопросов для собеседования. Формулируются вопросы для оценки каждой компетенции, выделенной на втором этапе, которые можно задать претенденту на должность; вопросы составляются по образцу, приведенному во введении к заданию – по 2–3 вопроса на компетенцию.

Для каждого вопроса следует указать, какого рода информацию планируется получить от респондента, какие ответы ожидаются и примерные критерии оценки ответов.

Например: При оценке компетенции «коммуникабельность» кандидата на должность (менеджера по персоналу) выясняется открытость, готовность к вступлению в контакт с разными типами людей, способность находить с ними общий язык. Пример вопроса.

Для работы в вашей организации рекомендован человек, который, как вам сказали, отличный технический специалист, но производит неблагоприятное впечатление при личных контактах, из-за чего ему сложно найти работу. Пригласите ли вы такого человека на собеседование? Если да, то как построите интервью с ним?

Вот еще вариант задания на коммуникабельность:

Опишите свою последнюю поездку в поезде.

Отвечая, претендент продемонстрирует свои коммуникативные навыки, способность строить рассказ и удерживать внимание собеседника. Кроме того, ответ на вопрос даст возможность оценить его поведение в обществе незнакомых людей.

Помимо вопросов, можно предлагать мини-задания, например, для оценки специалиста по рекламе попросить придумать вариант рекламы любого из предметов, находящихся в помещении, где проходит собеседование.

Примеры и рекомендации. Наиболее трудным является третий этап выполнения задания. При составлении вопросов желательно избегать двух крайностей: с одной стороны, вопросов, связанных с очевидным социально желательным ответом или подразумевающих наличие очевидного «правильного» ответа: с другой – настолько «заковыристых» вопросов, что извлечение из ответов информации для оценки компетенции оказывается затруднительным. Желательно также избегать излишне общих, неопределенных вопросов, за исключением случаев, когда желательно оценить именно особенности поведения в ситуации неопределенности и дефицита информации.

Помните также об этике беседы, о нежелательности вопросов, связанных с деталями личной жизни кандидата, ставящих его в неприятное положение, уничижительных характеристик и пр. Подобные методы в последнее время получили распространение для оценки поведения кандидата в стрессовых условиях (так называемые «стресс-интервью»), однако они вызывают нарекания как неэтичные; кроме того, организация при проведении подобных интервью теряет потенциально хороших сотрудников, прервавших интервью и отказавшихся от работы в организации.

Приведем примеры некоторых не самых удачных вопросов, придуманных учащимися при выполнении задания.

Играет ли для вас роль коллектив, в котором вы будете работать?

Как вы относитесь к окружающим вас людям?