Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Директор филиала, например, является членом группы, состоящей из своего заместителей и начальников подразделений этого филиала, и одновременно он же – член управленческой группы головной компании. Постоянное личное взаимодействие членов группы, принятие совместных решений и контроль их исполнения обеспечиваются регулярными деловыми совещаниями и другими эмпирическими единицами управленческой деятельности. Вхождение одного и того же менеджера в две управленческие группы и более оказывает определенное воздействие на его формирование. Нередки случаи, когда групповые требования, предъявленные к менеджеру, существенно различаются и даже имеют антагонистический характер. Например, управленческая группа головной компании (требования исходят именно от группы, а не от одного руководителя) предлагает молодому директору филиала компании включить в свой план задание, которое, по мнению управленческой группы филиала, является несвойственным их подразделению.

Рис. 14.1.Включение менеджера в различные группы в организации

Экспериментальные исследования помогают установить, чью позицию займет директор филиала. В более чем половине случаев для менеджеров решающее значение имеет мнение ближайших сотрудников. Молодой директор филиала компании из-за отсутствия опыта, не имея собственного решения, принимает позицию подчиненной ему управленческой группы. Но конфликт, порожденный различием в требованиях, привел к наказанию директора со стороны вышестоящих руководителей. Однако в этом случае конфликтная ситуация разрешилась не путем отстранения руководителя от работы, а в ходе согласования требований управленческих групп. На совместном совещании двух управленческих групп требования и возражения были определены более четко, а затем обсуждены и принято общее решение.

Влияние управленческих групп на менеджера является:

• комплексным (разнообразные функции и направления деятельности);

• сложным (наличие латентных взаимоотношений);

• конфликтным (разнонаправленность мотивов).

Управленческие группы оказывают воздействие на ценностные ориентации, мотивационную и эмоциональные сферы, инициативность, ответственность менеджеров. Помимо конфликта требований различных управленческих групп, в которые включен руководитель, на развитие оказывают влияние сплоченность, характерные для некоторых из этих групп эталонные модели личности менеджера.

Приобретение управленческого опыта значительно замедляется, если молодой менеджер изолирован от других руководителей.

Для руководителя, который единолично осуществляет все управленческие функции в организации – «Маугли управления», – управленческое развитие приостанавливается. Данный факт подтверждается экспериментально. У мастеров и прорабов, направленных на работу на отдаленные строительные объекты с ограниченным взаимодействием с аппаратом управления организации и линейными руководителями более года, не происходит формирования целостной управленческой деятельности. Они значительно отстают в развитии своих интегральных управленческих способностей от молодых менеджеров, имеющих такой же стаж работы, но в условиях широкого управленческого взаимодействия.

Большое значение для формирования молодого менеджера имеют характеристики социального окружения. Например, возрастные особенности членов группы, опытность управленческой группы, членом которой молодой руководитель является. В исследовании были сопоставлены особенности развития молодых менеджеров в управленческих группах с их преобладанием в составе и с равномерным распределением по возрасту и стажу управленческой деятельности. Удовлетворенность управленческой деятельностью и работой в целом у молодых руководителей в организациях с преобладанием молодых управленческих кадров оказалась ниже, чем в организациях с равномерно распределенным возрастным составом. Особенно низкая удовлетворенность отмечается такими факторами, как информационное обеспечение управленческих решений, участие в их принятии. Подтверждением того, что работа в группе со значительным преобладанием молодых менеджеров является неблагоприятным условием развития управленческих способностей, является высокая текучесть управленческого персонала в таких группах и наличие значительного количества понижений в должности.

С целью анализа и выяснения влияния эталонной модели личности менеджера на развитие членов управленческой группы в одной из компаний была проведена социометрическая процедура. Использование социометрического метода в группах, состоящих из руководителей, имеет свою специфику. Позитивные и негативные выборы осуществляются в условиях совместной управленческой деятельности, в их основе учитываются не только деловые взаимоотношения, но также эмоциональные и личные отношения. Экспериментальная группа включала 26 руководителей. Каждому из членов управленческой группы предлагалось выбрать (многокритериальный выбор) не более пяти руководителей, чья деятельность, по их мнению, высоко эффективна, и не более пяти – с низкой эффективностью управленческой деятельности и объяснить, какие общие характеристики присущи первой и второй группе. В результате выяснилось, что в первую группу вошли руководители: профессионально грамотные, трудолюбивые, инициативные, сочетающие в себе строгость и справедливость. Вероятность того, что руководитель случайно будет отнесен к той или иной группе, оценивалась —