Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Однако групповое менторство может иметь и негативные последствия. Менеджер может попасть в психологическую или какую-либо иную зависимость от группы менторов. Например, став президентом, Д. Картер не смог преодолеть в себе благоговения провинциала перед эрудированными профессорами.

Преемник

Одна из наиболее тонких проблем управленческой карьеры – проблема преемника. Она имеет две стороны: достойное завершение карьеры одного менеджера и подготовка и включение в деятельность другого. Преимущество царских династий состоит в том, что чаще всего заблаговременно известен преемник царствующей особы. Этот факт позволяет тщательно и без спешки, порой с момента рождения, готовить преемника к предстоящей миссии, сложной управленческой деятельности. На Руси эта проблема встала остро при Петре Первом, который, как известно, до последнего момента не называл своего преемника и не успел…

Одним из частных случаев проблемы преемника является замещение должности «первого лица» компании. Важной ступенью в карьере любого менеджера является назначение его на такую должность. Высшее руководство в американских компаниях может осуществляться в одной из трех форм: полное единоначалие, руководство, осуществляемое двумя должностными лицами, или управление силами группы высших руководителей. С 1963 по 1987 г. число компаний, во главе которых стояли группы руководителей, возросло в 3 раза, а их доля в общем числе компаний США составляет около 25 %. В половине компаний высшее руководство было представлено двумя руководителями. Коллегиальное руководство свойственно преимущественно для крупных компаний. При такой системе управления замена руководителя высшего ранга обычно не вызывает осложнений. Среди преемников высших руководителей большинство составляют лица, проработавшие в данной компании не менее 20 лет. Но постепенно ситуация в этой области изменилась. Если в 1960-х гг. нового высшего руководителя подбирали «на стороне» лишь в 7 % всех случаев, то к середине 1980-х она достигла более 20 % высших руководителей, которые приглашались из других компаний. Основная сложность проблемы замещения высших руководителей заключается в том, чтобы обеспечить одновременно и преемственность и обновление системы управления компанией, но при этом не порождая конфликтов и внутренней напряженности в основной деятельности (Vancil F., 1987).

В крупных компаниях число претендентов, имеющих равные шансы, достаточно велико и, таким образом, выбор наиболее подходящего кандидата иногда затягивается на длительное время. Например, в корпорации Джеперал Электрик преемник президента подбирался из семи кандидатов в течение трех лет. Следует отметить, что пятеро из шести кандидатов после назначения нового президента вынуждены были покинуть компанию. Совет директоров выносит окончательное решение о назначении нового высшего руководителя компании, но большое влияние на выбор кандидата оказывают менеджеры, уходящие в отставку. Последние, как правило, остаются членами совета директоров до достижения определенного возраста. Например, в IBM до 70 лет.

Наряду с замещением должности уходящего в отставку по возрасту руководителя по конкурсу (формальному или неформальному) имеет место целенаправленная подготовка преемника с ущербом для собственной карьеры. Госпожа Гру Харлем Брунтланд в 1981 г. стала самым молодым премьер-министром Норвегии (41 год). Уход ее в отставку в 1996 г.

стал неожиданностью для ее ближайших сотрудников. Она заявила, что устала от политики и хочет уделить внимание воспитанию внуков. Подлинные мотивы карьерного решения, по-видимому, были совсем иными. Еще в 1992 г. X. Брунтланд передала руководство Норвежской рабочей партией молодому партийному функционеру Т. Ягланду, и когда она достигла пенсионного возраста 55 лет, он унаследовал после нее пост премьер-министра. Уйдя в отставку за год до очередных парламентских выборов, X. Брунтланд просто дала возможность своему пока малоизвестному преемнику заработать себе репутацию среди будущих избирателей.

Итак, позиция «первого лица» – чаще всего вершина длительного карьерного пути менеджера в конкретной организации. Хотя современные тенденции характеризуются возрастанием вероятности привлечения на эту позицию менеджеров из другой компании, она недостаточно высока. Компании, стремящиеся обеспечить подготовку преемника, выстраивают последовательную систему мотивации предыдущего менеджера, учитывая совокупность его потребностей: во власти, безопасности, самореализации и т. д.

Взаимодействие с ваадеаьцем компании

Читать дальше