Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Изменение формы собственности и высокие темпы роста организаций в современной России повлекли за собой возникновение существенных проблем в области управления, связанных с взаимоотношениями владельцев компаний между собой, владельцев и менеджмента, влиянием владельцев на процесс управления. Изучение 10 фирм (1998–2000) показало, что скрытый конфликт «владельцы – топ-менеджеры» сказывается на целеполагании, реализации принятых решений, мотивации персонала и имеет существенные психологические последствия для топ-менеджеров:

• снижение профессионального самоуважения;

• отсутствие инициативы;

• усталость;

• организационная лень.

На этой стадии развития бизнеса парадоксальность ситуации заключается в том, что люди, в наибольшей степени заинтересованные в эффективности деятельности собственных компаний, в ряде случаев оказывают на них негативное, а иногда просто разрушительное воздействие.

Наличие существенных источников власти позволяет владельцам принимать управленческие решения, обусловленные не экономической целесообразностью, а направленные на решение личностных проблем. Например, привлечение к управлению родственников и друзей является компенсацией высокого уровня тревожности, проекцией собственных ценностных ориентаций и установок на других. Позитивные аспекты кадровых решений по родственно-дружеским критериям – преданность персонала, направленная мотивация, более широкие возможности контроля. Негативные аспекты – отсутствие у родственников необходимого уровня профессионализма, превышение полномочий, использование ими дополнительных источников власти, формирование неблагоприятного климата и ощущение отсутствия перспективы у остального персонала, перенос деловых конфликтов в личную сферу.

Отсутствие организационных регуляторов эмоциональной неустойчивости владельцев влечет за собой принятие решений под влиянием эмоций, создание напряженной атмосферы, формирование у работников мотивации избегания неудач, использование ими ситуации в своих целях (манипулирование). Осознавая как позитивную, так и негативную стороны совмещения непосредственного управления и владения, часть владельцев реально находятся в процессе передачи основных управленческих функций в своих компаниях наемному управленческому персоналу или считают, что находятся. Проблемы владельцев-менеджеров ощущаются более остро в связи с тем, что Россия переходит десятилетний рубеж. Многие исследователи, в том числе Д. Хант, отмечают, что работа менеджеров на одном месте более 10 лет (даже при расширении и развитии компании) чревата существенными изменениями в поведении.

Синдромы «10 лет менеджмента»

перегорание ( нервозность, эмоциональные срывы, цинизм );

предпринимательское самоубийство ( безразличие, вялость );

приобретенная беспомощность (преувеличение объективных трудностей, оправдание инертности, большое внимание оперативному управлению );

В России синдромы «10 лет» усугублены чрезмерными физическими и психическими нагрузками людей, участвующих в становлении бизнеса. Выход из этой ситуации, связанный с новым направлением деятельности (например, политика) или новым бизнесом, продолжительным отдыхом или кругосветным путешествием, требует передачи компании в надежные руки. Однако не все участники процесса перехода от непосредственного управления к владению понимают его суть. Реально это переход владельца от управления развитием компании (управление направлением изменений структуры, состава, функций и поведения в зависимости от априорно заданной программы развития компании и изменений среды) к управлению ее назначением (изменение целенаправленности компании, определение и ограничения остальных классов управления, т. е. «управление – управлением»). Очень важно добиться понимания как владельца, так и топ-менеджеров, что это переход к другому классу управления. Знание законов управления в каждом из классов облегчает сам процесс перехода.

Эффективность деятельности компании снижается, а менеджеры-руководители демонстрируют регрессивные тенденции развития, если владельцы, декларируя самостоятельность команды менеджеров, пытаются вмешиваться в управление на ином уровне, чем сами же задали для себя. Основные мотивы, связанные с переходом от управления развитием к «управлению – управлением»: частичная разгрузка владельца и освобождение от части ответственности, экономия времени. Исследования 1993–1994 гг. дают усредненный портрет владельцев. Средний возраст предпринимателей, начавших крупное дело в России в тот период, колебался в пределах 20–29 лет, в отличие от возраста предпринимателей в других странах, где возрастная планка выше и равна 30–39 годам. 76 % из числа опрошенных склонны к активным действиям, а 60 % из них склонны к риску. Основным побудительным мотивом активности в бизнесе является желание обеспечить своим детям достойное будущее. 18 % менеджеров в процессе становления бизнеса переживали серьезные неудачи. В результате, энергичность и активность (иногда мы имеем дело с энергоизбыточным типом) приводят к невозможности неучастия в делах компании, интернальности (локализация ответственности на себя), а пережитые неудачи, завышенная самооценка, потребность в безопасности обусловливают чувство неуверенности в возможностях других людей справиться со сложными производственными вопросами. Собственная потребность в достижениях сказывается на оценке достижений топ-менеджеров в сторону ее занижения. Негативные установки, связанные с опасениями наличия дополнительного риска, недостаточной информированности, утраты источников власти в компании, роста самостоятельности не идеальных менеджеров, находят, по мнению владельцев, свое подтверждение на практике и являются основой характера взаимодействия и особенностей управленческой деятельности.