Елена Молл - Управление карьерой менеджера

В результате исследований были выявлены следующие закономерности:

• добросовестность подчиненных способствует проявлению инициативы, формированию инициативного поведения у менеджеров;

• атмосфера чуткости и уважительности членов рабочей группы друг к другу повышает эффективность информационной подготовки и реализации управленческих решений, эмоциональную устойчивость менеджеров;

• сплоченность группы оказывает влияние на справедливость оценок деятельности и личностных характеристик подчиненных, которые дают менеджеры.

Сила воздействия группы определяется адекватностью ее оценки руководителя, уровнем развития группы и ее требований, личностными особенностями менеджера. Особым видом преднамеренного воздействия на руководителей со стороны рабочей группы являются: групповая оценка, периодическое обсуждение результатов деятельности группы.

Генеральный директор компании Ley land Джон Оливер получил возможность узнать, что думают о нем подчиненные, и нашел этот эксперимент полезным, несмотря на то что его гордость была уязвлена… Темой обсуждения были не достоинства Джона, а его недостатки. «Я был очень удивлен, когда выяснил, что меня считают автократом. Я всегда думал, что я демократ, – вспоминает Джон. – Было очень больно, и я был рад, что все это случилось в пятницу и я мог пойти домой зализывать свои раны. Но для того, чтобы стать хорошим управляющим, через это надо пройти».

В рамках ситуационного подхода отмечается как недостаток то, что при подборе руководителей не учитываются специфические особенности конкретной группы подчиненных. Это правомерно рассматривать как согласование особенностей системного окружения с желаемым направлением развития руководителя, раскрытием его управленческого потенциала.

Для социально-психологического подхода к проблемам развития управленческого персонала характерно пристальное внимание к двум направлениям:

• формированию авторитета руководителя (приобретение дополнительного источника власти);

• стилю руководства.

Обнаружена тесная связь между результатами деятельности группы, приписыванием ответственности за негативные результаты и теми характеристиками, которые формируются у менеджеров. Если руководителю приписываются любые неудачи группы, например определенные деятельностью его предшественника или метеорологическими условиями, то происходит неоправданное снижение его самооценки, падает авторитет, восстановить который значительно сложнее, чем сформировать в новой группе. Сам руководитель существенно подрывает свой авторитет, не выполняя данные им обещания. Анализ косвенных показателей о наличии или отсутствии авторитета, его характере позволяют менеджеру в том или ином свете оценить свою управленческую деятельность. Отсутствие авторитета, чрезмерная авторитетность руководителя или авторитет, имеющий свое основание в директивных методах управления, подавлении приводит к искажению оценочной информации, снижению или, наоборот, неоправданному завышению требований к менеджеру. Следствием этого является изменение отношения руководителя к себе, неадекватная самооценка. Для обеспечения нормальных условий развития личности руководителя необходимы обратная связь, преодоление возможных искажений оценочной информации.

Влияние семьи

В исследованиях 1995 г. было установлено, что в России 95,5 % успешных крупнейших бизнесменов женаты. Л. Корн выявил, что женаты 94 % американских руководителей крупных предприятий. Результаты исследований управленческого пути выпускников американской программы MBA, которые отработали на управленческих должностях по 13–18 лет, позволили утверждать, что одинокие мужчины, мужчины с работающими женами без детей и с детьми зарабатывали примерно одинаково. По сравнению с этими тремя группами четвертая группа мужчин, имеющих детей и неработающих жен, получала значительно большую зарплату(Schneer J., Reitman F., 1993). Следует отметить, что уровень зарплаты женщин-менеджеров не зависит от наличия или отсутствия мужа и детей.