Джон Бальдони - Лидировать со смыслом. Дать вашей компании стимул верить в себя

Но руководство – не сольный номер. Юсим поясняет: «К первоочередным обязанностям руководителя относится обязанность задействовать знания и интуицию рядовых сотрудников». В подобные периоды руководители нуждаются в действенной и своевременной помощи со стороны своих сотрудников. «Неоднозначность подразумевает полное вовлечение всех работников» [69].

«Сейчас мы нуждаемся в лидерах, которые способны отдавать себе отчет в том, что они чего-то не знают, могут признать, что они не обязательно самые умные», – говорит Джордж Рид, отставной армейский офицер, а ныне – преподаватель университета Сан-Диего. Ему кажется, что лидеры должны уметь сказать: «Я понимаю, что должен вас направлять, поэтому укажу вам, куда следует двигаться, но вполне возможно, что завтра понадобится идти совсем в другую сторону. Все это потому, что окружающий мир меняется так быстро» [70].

Один из генералов, под чьим командованием Риду довелось служить в армии, поступал именно так. Он говорил: «Я, ребята, понятия не имею, как на все это отвечать. Но вам нужна команда, поэтому я и говорю вам – идите туда. Но пока не надо слишком углубляться, потому что завтра я могу вернуться – и отправить вас куда-то еще: мы пока только собираем информацию». Кроме того, он просил не согласных с ним высказывать свое мнение.

Рид утверждает, что такой подход хорош на концептуальном уровне, но может представлять затруднения в оперативной обстановке, когда успех основан на четком выполнении указаний. Слишком частые изменения делают исполнение невозможным, поскольку выполненная работа идет насмарку – и людям приходится начинать все заново. Это может сильно раздражать. «Думаю, что одна из важнейших задач лидера – давать людям что-то, на что можно опираться, – говорит Рид. – Это может быть не стратегическое направление, поскольку ситуация меняется в зависимости от окружающей обстановки, но это могут быть ценности, которые неизменны». Рид рекомендует руководителям говорить так: «Не знаю, что нам уготовано в будущем, но вот то, на что вы можете опираться. Вы не безразличны мне, а я не безразличен вам. Если это так, все остальное мы переживем» [71].

Бывшая руководительница отдела общедоступных школ города Вашингтона, округ Колумбия, Мишель Ри, любит брать на работу людей, которые спокойно чувствую себя в обстановке неопределенности: «Если вы относитесь к людям, которым надо уходить из офиса домой ровно в шесть вечера, то, скорее всего, это место не для вас». По словам Ри, на этом месте потребуется работать «в невероятно динамичной и постоянно изменяющейся обстановке. Нам нужны люди, которые способны остановиться на бегу как вкопанные, развернуться – и побежать в другую сторону, если это нужно для дела» [72].

Ри верит в «плоские организационные структуры». Бюрократия, подобно той, с которой она сталкивалась в период работы в округе Колумбия, «губительно воздействует на нормальное общение, инновации и творческий дух». Чтобы обойти это препятствие, Ри старалась регулярно общаться с родителями, учителями, директорами школ и даже с практикантами напрямую. Она обратила внимание на то, что идеи, направленные на улучшение положения, могут появляться отовсюду. «Надо предоставить людям свободу действий и возможность совершать ошибки», – поясняет она. Но в данном случае это должно уравновешиваться обычной практикой: «Мы работаем с детьми и не можем относиться к этому небрежно» [73].

Для Ри ответственность персонифицирована. Когда Адриан Фенти, нанявший ее на эту работу, не был переизбран на пост мэра, она уволилась вслед за ним. Покидая свой пост, Ри заявила: «Я должна быть подотчетна на высшем уровне».

«Разные поколения по-разному воспринимают неопределенность», – говорит Тамми Эриксон, проводившая широкие исследования возрастных проблем на работе. Она считает представителей поколения Х, то есть людей, родившихся в 60—70-х годах прошлого века, более приспособленными к условиям неопределенности, поскольку годы их взросления приходились на периоды экономических потрясений. Работники старших поколений, напротив, предпочитают определенность – все, что нарушает планы, приводит их в состояние тревожности [74].

Говоря о доверии, Эриксон замечает: «Нельзя доверять абстракции. Доверие испытывают к чему-то конкретному». Она предполагает, что недостаток внимания к людям со стороны руководства затрудняет возможность завоевания доверия: «Люди больше не верят в старинные формулы лояльности работников и работодателей». Как отмечает Эриксон, в наши дни работники не рассчитывают на пожизненный найм, однако работодатели пока не придумали «новой формулы лояльности». В результате сотрудники «глубоко скорбят» об ее отсутствии, но не идут дальше этого [75].