Роман Матвеев - Наставничество. Метод Петра Кузнецова. Открой для себя формулу успешного руководства новичками. Овладей умением наставлять

Незнание – это комфортное состояние, в котором человек не готов учиться. Если начать обучение на этой стадии, то он просто не будет воспринимать и запоминать новое, так как оно ему не нужно. Вспомните, как в школе, сидя за партой, вы скучали на уроке и считали ворон за окном вместо того, чтобы впитывать знания, как губка. Учитель целый урок что-то говорит, но как будто не для вас. Звенит звонок, и вы молнией вылетаете из класса и ветер в голове гонит вас веселиться в коридоре на перемене! А иногда вы и вовсе осмеливались прогуливать или даже срывать уроки.

Когда человек находится в состоянии незнания не стоит спешить с обучением, прежде необходимо замотивировать его на обучение, чтобы человек осознал, что ему необходимы и будут полезны дополнительные знания и умения.

Иногда кажется, что мотивация важна только в случае активной формы незнания, которая может сопровождается агрессивным сопротивлением к обучению. Однако и для сотрудников в состоянии пассивного незнания мотивация не менее значима, так как освоение нового поведения потребует от них выхода из зоны комфорта и приложения существенных усилий. Поэтому, как на войне, нужно зародить у бойца желание выбраться из окопа, где он отсиживается, и пойти в атаку!

В технологии наставничества предусмотрен этап мотивирования на изменение, который блестяще решает эту сложную задачу лучше, чем большинство других методов в работе с персоналом.

ЗНАНИЕ или осознанная некомпетентность.

В случае успешного мотивирования человек не просто знает, чего он не умеет, а хочет этому научиться, то есть он реально осознал свою некомпетентность. Пора переходить к его обучению, в ходе которого сотрудник воспринимает новую информацию и начинает усваивать знания.

При этом назвать сотрудника, который много чего узнал, компетентным пока рано, так как компетентность подразумевает обязательное умение применять имеющиеся знания на практике. Поэтому даже самый умный профессор и мудрец, раздающий советы и рекомендации на лево и на право, только в том случае адекватен, если понимает, что он некомпетентен в том, о чем сам говорит. Пока он может только сопоставить свои знания и то, что он действительно умеет делать.

Знания – это конечно здорово, но сотрудник может так и остаться на этой стадии, так как знать что-то и уметь применять это на практике – разные вещи. Чтобы научиться что-то делать, нужны существенные усилия над собой, чтобы переломить сложившиеся привычки, страх перед неизвестным и боязнь допустить ошибку. Вспомните, как вы учили иностранный язык, ваш первоначальный порыв, освоение теории и появившиеся трудности, когда дело дошло до практических заданий. Сложности отбили интерес у многих учащихся.

Именно на этом этапе важно переходить к обучению на практике, чем не могут похвастаться большинство методов обучения. И даже тренинг и бизнес-игры только частично решают эту задачу, так как позволяют лишь попробовать новые инструменты на практике. А вот отрабатывать их приходится участникам тренингов уже самостоятельно. А самодисциплины и мотивации может попросту не хватить чтобы продолжить обучение. И вокруг может никого не оказаться, кто бы поддержал и помог в этот трудный час. Поэтому можно застрять на этапе знания. А те знания, которые не применяются, рано или поздно, чаще рано, забываются.

Совсем другое дело наставничество. Фактически вся основная работа наставника только начинается в момент практических действий. С помощью тренировки он переводить подопечного на следующий уровень.

УМЕНИЕ или сознательная компетентность.

Практически любое новое дело требует от нас максимальной собранности. В процессе тренировки у человека появляется умение. Но для качественного выполнения процесса все еще требуется пристальное внимание и усилия для его применения. На этом этапе есть несколько рисков. Человек ошибочно может научиться делать неправильно то, чему он учится. Или так как процесс применения нового умения требует существенных временных и психологических затрат, то человек в любой момент может разочароваться в обучении и вернуться к прежней модели поведения, или начать действовать несколько по-другому, упростив процесс для себя, часто в ущерб качеству и результативности. Например, при изучении иностранного языка, вы можете начать говорить с акцентом.

Поэтому на этом этапе необходимо внедрение умений в постоянную рабочую практику. Для чего нужно оказывать дополнительную поддержку в виде дополнительного контроля и обратной связи, что предусмотрено в технологии наставничества. Только после этого сотрудник переходит на качественно новый уровень, но далеко не последний.