Анатолий Бахметьев - 6 универсальных компетенций. Как быть актуальным в меняющемся мире

Таким образом, понимая, что лидер – это функциональная роль, которую занимает человек в конкретной группе, а руководитель – это формальная должность, мы подчеркиваем, что не развиваем ни одну из них, но те навыки, которые позволят их занять, – навыки администрирования.

Как и в ЛЭВД, в компетенцию администрирования мы в обязательном порядке включаем поддержание работоспособности группы. Грамотный администратор должен организовать все так, чтобы задача была выполнена качественно, в срок, но в штатном режиме и без перегрузки. Если администратор получил результат, «выжав все соки» из людей, – это плохой администратор с нашей точки зрения.

Почему универсальные?

Мы называем эти 6 компетенций универсальными по нескольким причинам.

Во-первых, их можно развить у любого человека, пусть и не до самого высокого уровня: он не будет в каждой сфере выдающимся талантом, не будет брать на себя особенно сложные задачи, но сможет применить навыки в типичной ситуации.

Во-вторых, эти компетенции можно применить к разным профессиям, областям деятельности. В любом деле человек с натренированными универсальными компетенциями будет успешнее, чем человек с неразвитыми. Кто будет эффективнее работать: хороший инженер, который при этом обладает навыками деловой коммуникации, самоорганизации и может администрировать группу, или хороший инженер, который всего этого не умеет?

В-третьих, универсальные компетенции станут хорошей базой для тех, кто еще не определился с профессиональной направленностью. Если, например, 14-летний подросток не имеет никакой специальности, но развил шесть универсальных компетенций, то он обязательно найдет себя, определится в желаниях и будет в этом гораздо успешнее, чем те, кто получил только академическое образование. Конечно, он не сможет достичь высокого результата совсем без образования, но зато сможет более обоснованно выбрать, что и как ему изучать, как стать профессионалом.

На развитие любой компетенции влияют внутренние и внешние факторы. Про внешние: деятельность группы, состояние групповой динамики, ролевое распределение, организационную культуру – мы поговорим в отдельной главе. Сейчас же нас больше интересуют внутренние факторы – та самая невидимая часть айсберга компетенции, помните? Это:

– знания, умения и навыки в данной сфере;

– мотивация выполнения действий, применения знаний, умений и навыков, относящихся к этой компетенции;

– локус контроля;

– осознанные и автоматические модели поведения, относящиеся к этой компетенции;

– система убеждений и ценности, связанные с процессом проявления данной компетенции.

Мы рассматриваем знания, умения и навыки как три стадии использования знаний. Знание – это информация, которую мы можем воспроизвести. Умение – это способность превратить знание в действие. Навык – это умение, доведенное до автоматизма.

Давайте вспомним, как мы учились писать. Сначала нам показали, какую закорючку надо поставить, чтобы получилась буква «а» (дали нам знание). Мы попробовали, но сразу воспроизвести ее не получилось. Тогда у нас появилась специальная тетрадь-пропись, в которой мы рисовали кружки и палочки, старательно и сосредоточенно, контролируя сознанием этот процесс (превращали знание в действие – приобретали умение). Постепенно мы научились рисовать кружочки и палочки, и они стали получаться у нас автоматически (умение стало навыком). Тогда мы смогли собрать из двух частей букву «а». Когда написание этой буквы стало навыком, мы принялись за другие, а затем смогли собрать целое слово. И на каждой стадии мы получали новые знания, которые трансформировали в умения, а затем в навыки. Причем каждый следующий уровень требовал перевода в автоматизм предыдущего.

Другой пример: когда-то человек узнал, что первая стадия деловой коммуникации – это приветствие. Сначала он сознательно напоминал себе об этом, чтобы не забывать здороваться, а теперь делает это автоматически, не задумываясь.

Однако просто иметь знания, умения и навыки в какой-то сфере недостаточно – они должны быть применены, использованы, а для этого у человека должна быть мотивация.

Мы выделяем общую и частную мотивацию. Общая – это мотивация нахождения в системе, в нашем случае – в общественной организации. Говоря про внутренние факторы развития компетенции, мы имеем в виду частную мотивацию.