Олег Антонов - Современная организация - персонал и технологии

Конкретизировать профессиональный уровень подготовки специалиста можно с помощью опросников, создаваемых на основе данных, собранных от руководителей подразделений, испытывающих потребность в подборе новых сотрудников. Для несложного опросника достаточно 20 вопросов общего уровня и 10-15 вопросов по специфике деятельности. При этом необходимо учитывать, что вопросы общего уровня должны выявлять образованность, а вопросы по специфике – осведомленность специалиста о конкретных методах работы в подразделении.

Дополнительно, для отбора персонала по специальностям, требующих креативности мышления, развитых способностей (математических, логических или художественных) можно использовать комплекс тестов исследования способностей и интеллекта Амтхауэра.

Составить список требований к кандидату на должность может любой руководитель, другое дело – насколько полно этот список будет содержать все необходимые требования. Для того, чтобы облегчить труд руководителя подразделения ломающего голову над тем, что включить в список, можно использовать такое несложное подспорье, как матрица заявки. Удобнее всего использовать табличную форму, легко воспринимаемую визуально и содержащую оптимально распределенную информацию. Наполнение матрицы лучше всего проводить с помощью консультантов (экспертов) по трем направлениям, которые соответствуют упоминавшимся ранее научным разделам: психология, социология и профессиональный отбор. Впоследствии матрицу можно легко модифицировать, дополняя или сокращая, по мере необходимости. Обработка единообразных матриц не представит больших затруднений и может быть автоматизирована.

Чтобы создать единую матрицу, удобную для подбора персонала для всей организации, следует сделать её «избыточной» для отдельного подразделения, но «достаточной» для всей организации. Достаточность должна достигаться учетом специфики работы всей организации, а избыточность будет важна для конкретных руководителей, которым останется только выбрать из содержащегося в матрице перечня требований те, что будут необходимы для отбора конкретного кандидата на конкретную должность.

Каждый раздел должен содержать перечень параметров, которые описывают психологические, социальные и профессиональные качества работника. В качестве примера рассмотрим матрицу Заявки на подбор персонала, содержащую 5 разделов. В первой колонке расположен номер параметра в выбранном разделе. Во второй колонке – наименование параметра оценивания. Колонка «Отметка» содержит три значения: высокое соответствие параметру (В); среднее соответствие (С) и низкое соответствие (Н).

Для того, чтобы кадровая служба подобрала нужного специалиста, руководитель подразделения должен заполнить Заявку, указывая те значения параметров, которым, по его мнению, должен соответствовать новый работник.

При заполнении матрицы руководитель подразделения выставляет одну из трех оценок: В, С или Н.

Первые три раздела Заявки достаточно полно охватывают параметры, которые описывают психические, социальные и профессиональные характеристики специалиста общего плана. Руководитель должен хорошо представлять себе, какие значения этих параметров соответствуют профилю нужного специалиста. Лучше всего использовать имеющуюся базу данных по сотрудникам, которые проходили подобное тестирование при поступлении на работу или в процессе аттестации. Если же такой базы данных в организации нет, то можно провести аттестацию с помощью описываемых в статье тестов и создать начальную базу данных, которую впоследствии можно будет пополнять и данными из которой можно будет воспользоваться при подборе новых сотрудников. В организации всегда есть сотрудники, обладающие высокими психо-социальными параметрами и профессиональным опытом. Руководитель может использовать параметры таких сотрудников для определения требований для подбора новых работников.

Четвертый раздел Заявки требует непосредственного участия руководителя подразделения или организации, ведь четвертый тест должен определять параметры кандидата на должность, которые учитывают специфику деятельности как в подразделении, так и в самой организации. Руководитель вполне способен составить список из 24-36 вопросов, касающихся конкретной специальности или деятельности подразделения и дать перечень вариантов ответов. Для создания качественного теста оценки профессиональных способностей лучше всего делать тест с выбором верного ответа из 3-5 вариантов. Такой тест дает более высокие результаты при отборе новых работников и позволяет легко отсеять тех, чья подготовка и уровень развития не соответствуют минимальным требованиям.