Анастасия Богачева - Время перемен. Как принять изменения в своей жизни

+ Адекватны ли затраченным усилиям объем компенсаций, зарплата, страховка, корпоративные бонусы? ___________________

___________________________________________________

___________________________________________________

Может, вас лихорадит от перемен, потому что вы лишены какой-то одной из перечисленных составляющих и это ничем нельзя компенсировать? Возможно, вас ждет одно-единственное большое изменение — другое место работы, но вы пока не можете решиться на этот шаг? Это действительно очень большая перемена. На работе мы проводим треть жизни (из расчета, что рабочий день 8 часов, а в сутках 24), там получаем средства к существованию: и на семью зарабатываем, и на хобби, и на путешествия — да на что угодно.

Естественно, возникает слишком сильное сопротивление и множество страхов: где я найду другую работу, какую именно работу мне нужно искать, возьмут ли меня туда без знаний/опыта/рекомендации/чего-то еще? Что делать с сопротивлением, мы обсудим дальше, а пока вспомните постулат Лао-цзы: любая дорога в тысячу миль начинается с первого шага. Большой путь сложится из маленьких шагов. Чтобы сменить работу, нужно сначала понять, какие знания и навыки понадобятся на новом месте, и приобрести их. Долго? Зависит от степени желания. Когда мы что-то по-настоящему хотим, мы делаем все быстрее и качественнее. Не зря же говорят: «Охота пуще неволи», то есть в охотку, по собственному желанию мы делаем значительно больше, чем по приказу. Страхи сильнее желания? Во второй главе поговорим о них подробнее.

Может случиться так, что, рассортировав в ходе упражнения 5 свои пожелания, вы обнаружите источник дискомфорта, никак не связанный непосредственно с изменениями, и окажется, что смена работы вовсе не нужна. Просто наложилось одно на другое и раздражает своей одновременностью. Выберите то, что кажется более легким, и начните с его устранения, потом, воспрянув духом от победы, возьметесь за что-то более сложное.

Возможно, дело вообще не в текущей работе (там все организовано) и даже не в доме (там все отлажено), а в том, что внешний мир преподносит сюрприз за сюрпризом, которые в нынешних реалиях принято называть вызовами? В следующей главе я расскажу, что с этим делать, а пока еще пару слов о пресловутом выходе из зоны комфорта.

Изменения бывают нескольких видов: одни валятся на голову, другие мы организуем сами. Я насчитала целых три возможных сценария покидания зоны комфорта.

Первый — нас выталкивает глобальный кризис. Как сказано в предисловии, конкретным советам я посвятила всю вторую часть этой книги, поэтому сейчас хочу заметить только, что в дни тяжелых испытаний люди делятся на две категории: одни кричат: «Спасайся кто может!» — и стремятся урвать выгоду лично для себя, а вторые предлагают объединиться, «чтоб не пропасть поодиночке». Во втором случае вам помогут, если, конечно, вы не попытаетесь сесть людям на шею. А вот если ваши знакомые принадлежат к первой категории, придется надеяться только на себя. Тогда переходите сразу к главе 2.

Сценарий второй — вас выталкивает из зоны комфорта компания, решившая кардинально поменять стратегию развития: открыть новое производство или вовсе перепрофилироваться, перейти в онлайн или реализовать что-то еще, не менее эпическое. Основная проблема здесь — руководство часто считает, что необходимость изменений очевидна. Этим, кстати, грешат транснациональные корпорации: каждый год они рассказывают своим сотрудникам, как компания растет, преследуя великие цели, но при этом каждый отдельно взятый работник совершенно не понимает, каков его личный вклад в эти достижения. Забавно, что часто начальство этого даже не понимает, хотя в своих пламенных речах использует фразы вроде: «Важен вклад каждого из нас, только личная эффективность позволит нам достичь новых высот». Вот вам, пожалуйста, слова «каждый», «личная эффективность», чего еще не хватает? А не хватает точного описания, как именно выглядит вклад отдельно взятого сотрудника. Из чего складывается личная эффективность? Повезло тем, у кого в организации определены так называемые KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности), от которых зависит зарплата. Но даже с KPI не очень ясно, как вклад сотрудника соизмеряется с деятельностью всей компании, каков его процент в общей доле выручки. А если зарплата зависит от количества «отсиженных» часов, как измерить эффективность такой работы? Это уже про менеджмент, но его некорректная организация влияет на весь коллектив.