Адам Грант - Подумайте еще раз. Сила знания о незнании

Согласно недавнему исследованию, это неверный ход. В ряде экспериментов психологи продемонстрировали, что доклады о научных открытиях с оговорками привлекают больше внимания и помогают читателю воспринимать новую информацию [346] Lewis Bott et al., «Caveats in Science-Based News Stories Communicate Caution without Lowering Interest», Journal of Experimental Psychology: Applied 25 (2019): 517–42. . Возьмем для примера исследование влияния недостаточного питания на старение. О нем читали с таким же интересом, но с большей готовностью узнать что-нибудь новое, если упоминалось, что авторы затруднились сделать однозначные выводы, поскольку на старение влияет много других факторов. Достаточно было упомянуть, что, по мнению ученых, имеющихся данных недостаточно и проблему надо изучить тщательнее.

Некоторая неопределенность дает похожие преимущества [347] See, for example, Ute Hülsheger, Neil R. Anderson, and Jesus F. Salgado, «Team-Level Predictors of Innovation at Work: A Comprehensive Meta-analysis Spanning Three Decades of Research», Journal of Applied Psychology 94 (2009): 1128–45; Cristian L. Dezsö and David Gaddis Ross, «Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation», Strategic Management Journal 33 (2012): 1072–89; Samuel R. Sommers, «On Racial Diversity and Group Decision Making: Identifying Multiple Effects of Racial Composition on Jury Deliberations», Journal of Personality and Social Psychology 90 (2006): 597–612; Denise Lewin Loyd et al., «Social Category Diversity Promotes Premeeting Elaboration: The Role of Relationship Focus», Organization Science 24 (2013): 757–72. . Любое открытие поднимает вопросы о том, когда и где результаты подтвердятся, будут опровергнуты или изменятся на противоположные. В другом месте и с другими участниками эффект может быть совершенно иным.

Мы часто сталкиваемся с утверждением, что разнообразие — это хорошо, но данные об этом противоречивы. В группах разница в происхождении и мышлении помогает мыслить шире и глубже анализировать, но не всегда [348] Elizabeth Mannix and Margaret A. Neale, «What Differences Make a Difference? The Promise and Reality of Diverse Teams in Organizations», Psychological Science in the Public Interest 6 (2005): 31–55. . Согласно новым исследованиям, люди выступают за разнообразие и объединение в ответ на более подробный (и точный) посыл: «Разнообразие — это хорошо, но в нем свои сложности» [349] Неоднозначность иногда остается незамеченной. Недавно мы с коллегами опубликовали статью под названием The Mixed Effects of Online Diversity Training («Смешанные эффекты онлайн-тренинга по разнообразию» [ Edward H. Chang et al., «The Mixed Effects of Online Diversity Training», PNAS 116 (2019): 7778–83. ]). Мне казалось очевидным, что мы пишем о сложности тренингов по межгрупповому взаимодействию, но, судя по комментариям, одни восприняли статью как аргумент в пользу тренингов, а другие — как подтверждение их бесполезности. Предвзятость подтверждения и предубеждение желательности живут и здравствуют. , [350] Lisa Leslie, «What Makes a Workplace Diversity Program Successful?», Center for Positive Organizations, January 22, 2020, positiveorgs.bus.umich.edu/news/what-makes-a-workplace-diversity-program-successful . . Признание неоднозначности не делает слова докладчиков и писателей менее убедительными, наоборот, они вызывают больше доверия и интереса, а также стимулируют любознательность зрителей и читателей.

В социальных науках учат не выбирать информацию, соответствующую мнению, а пересматривать ее с учетом новых знаний.

От нас ожидают, что мы будем апеллировать в том числе к данным, не соответствующим нашей системе убеждений [351] Согласно ряду экспериментов, признание парадоксов и противоречий в противовес избеганию стимулирует появление креативных идей и решений [ Ella Miron-Spektor, Francesca Gino, and Linda Argote, «Paradoxical Frames and Creative Sparks: Enhancing Individual Creativity through Conflict and Integration», Organizational Behavior and Human Decision Processes 116 (2011): 229–40; Dustin J. Sleesman, «Pushing Through the Tension While Stuck in the Mud: Paradox Mindset and Escalation of Commitment», Organizational Behavior and Human Decision Processes 155 (2019): 83–96. ]. Однако авторы других исследований выяснили, что, признавая парадоксы и противоречия, люди чаще держатся за ошибочные убеждения и бессмысленные поступки. Видимо, парадоксу надо еще некоторое время мариноваться. . С сожалением вспоминаю свои давние статьи, где я не отметил недостаточность или противоречивость данных. Иногда я избегал неоднозначности из боязни запутать читателей. Согласно исследованиям, я не единственный, кто так заблуждался в попытках «последовательно изложить информацию в ущерб точности» [352] Julian Matthews, «A Cognitive Scientist Explains Why Humans Are So Susceptible to Fake News and Misinformation», NiemanLab, April 17, 2019, www.niemanlab.org/2019/04/a-cognitive-scientist-explains-why-humans-are-so-susceptible-to-fake-news-and-misinformation . .

Это замечательно иллюстрируют противоречия вокруг эмоционального интеллекта. Дэниел Гоулман, популяризатор идеи, считает его важнее когнитивных способностей (IQ) и приписывает ему «почти 90%» успеха руководителей [353] Daniel Goleman, Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ (New York: Bantam Books, 1995) and «What Makes a Leader?», Harvard Business Review, January 2004; Jordan B. Peterson, «There Is No Such Thing as EQ», Quora, August 22, 2019, www.quora.com/What-is-more-beneficial-in-all-aspects-of-life-a-high-EQ-or-IQ-This-question-is-based-on-the-assumption-that-only-your-EQ-or-IQ-is-high-with-the-other-being-average-or-below-this-average . . Его оппонент Джордан Питерсон пишет, что «не существует никакого эмоционального интеллекта », и называет его «фальсифицированным понятием, модой, удобной выдумкой и корпоративной маркетинговой схемой».