Ольга Лермонтова - Работа по любви. Как построить успешную карьеру и превратить ее в источник вдохновения и счастья

Это конструктивная обратная связь или нарушение границ? Соклубники вынесли единогласный вердикт: сказанное выходит за рамки профессиональной этики. «Фидбэк должен быть очень конкретным, подкрепленным примерами и служить базой для изменений, — написала другая участница. — То, что вам озвучили, не фидбэк, а личное мнение, которое, к сожалению, и вам не помогает, и шефу дает простор для принятия решений без фактических данных. Не грызите себя: вы пытаетесь рационально осмыслить то, что изначально не поддается разумному восприятию. Я бы рекомендовала вам выждать несколько дней, чтобы ушла эмоциональная составляющая, а потом обратиться к шефу с просьбой дать более развернутый фидбэк, применимый на практике».

Говорить, что хорошо бы добиться того, чтобы критика не ранила нас, легко. В мире идеальных профессионалов начальники мотивируют, а подчиненные не ранятся о критику. В реальной жизни так не работает. Невероятно тяжело оставаться спокойным, когда руководитель задевает за живое.

Если мы смело излагаем иное ви́дение, то обязательно получим обратную связь — реакцию на наше предложение. Обратная связь может быть как положительной — поддержка, принятие, рекомендации и советы, — так и отрицательной. К сожалению, наша реакция на критику, негативную обратную связь может быть не полностью в нашей власти. Ощущение «нападения» способно спровоцировать непроизвольную реакцию «бей, беги или замри». Мы можем капитулировать, заплакать или «наброситься» (фигурально, конечно), но помните, что антидотом к такой реакции служат взвешенные разумные решения. Не позволяйте застать вас врасплох, подготовьте список из трех — пяти способов ответить на критику. Например, можете перефразировать услышанное, чтобы убедиться, что правильно поняли сказанное, и продемонстрировать другому человеку, что вы его слушаете. Вот так: «Я правильно понял — тебе кажется, что моя команда в этом месяце прилагала недостаточно усилий для того, чтобы быстрее разработать ПО?» Или можете сказать что-то вроде: «Знаешь, я сейчас немного озадачена, мне надо время, чтобы это переварить, ты не против?» Все мы люди. Открыто говорить о том, что критика вас удивила или озадачила, — нормально. Взять паузу в ситуации, которая стала для вас неприятным сюрпризом, — хорошая стратегия, позволяющая обуздать эмоции и подумать о дальнейших шагах.

Меня часто спрашивали, как я реагирую на ошибки своих подчиненных, не бесят ли они меня. Я всегда честно отвечаю, что опасаюсь людей, которые никогда не ошибаются. Это значит, что передо мной либо перфекционист (а уж таких я распознаю с первого взгляда!), который будет переживать из-за любой микроскопической оплошности, снова и снова переделывать результат в погоне за совершенством, а потом через месяц выгорит; либо сотрудник, который вообще не видит своих ошибок, а потому уверен, что их не совершает. Неясно, что хуже. Но и идеала не существует.

Пойду еще дальше: я люблю ошибки и ценю людей, которые их совершают. Во-первых, потому, что большинство факапов случаются в тот момент, когда человек пробует новое, например пытается оптимизировать процессы или взять на себя дополнительные обязанности, с которыми раньше не сталкивался. Ошибаться в таких случаях — нормально. Ошибка сигнализирует мне о том, что человек вышел из зоны комфорта и рискнул. У него не получилось, но самой большой глупостью с моей стороны как руководителя в этот момент было бы демотивировать его жесткой критикой. В результате сотрудник будет настолько бояться совершить ошибку, что, когда это произойдет, просто не сможет рассказать мне о ней. Мне же в итоге станет хуже: я не смогу доверять такому работнику, делегировать ему часть своих задач.

С другой стороны, молчать и надеяться, что сотрудник сам все поймет и разгребет, я бы тоже не стала. Здесь важно проследить: совершенная ошибка — это часть паттерна или единичный случай? Я всегда обсуждаю факапы подчиненных в таком ключе: «Как думаешь, почему так произошло? Что ты можешь сделать, чтобы избегать этого в дальнейшем? Что ты предпринял, чтобы исправить ситуацию?» Но если одна и та же ошибка повторяется раз за разом, очень важно понять, что послужило предпосылками к этому. Возможно, у сотрудника неправильно расставлены приоритеты и он тратит на задачу мало времени и усилий. Может, у него недостаточно прокачан какой-то навык и ему не помешает дополнительное обучение. А еще есть шанс, что у человека просто слишком много задач и его пропускная способность трещит по швам. Вы, как руководитель, должны в этом разобраться, чтобы сотрудник мог сам все починить.