Оливер Джеймс - Искусство офисных интриг. Как построить успешную карьеру в мире лжи, подстав и грязной игры

Большинство из нас выросло с мыслью, что продвижение по карьерной лестнице и повышение оплаты зависят исключительно от работы и таланта. Но, переступив порог первой работы, мы понимаем, что все не так просто. Начинаешь замечать людей, не обладающих твоими талантами и способностями, которые получают повышение, обходя тебя в карьерной гонке. Ты начинаешь ненавидеть коллег, которые делают меньше, а получают больше. Более того, очень быстро становятся очевидными недостатки системы найма, вернее, становится понятно, что все заявления о том, что выбранная система позволяет прогнозировать полезность того или иного сотрудника для компании, совершенно не соответствуют действительности. Несмотря на миллиарды, потраченные корпорациями на ежегодную аттестацию потенциальных и существующих сотрудников, факт остается фактом: ни оценки профессиональных навыков, ни личностные тесты 52не могут дать однозначный ответ на вопрос: кто добьется успеха? Выигрывает в этой гонке только тот, у кого развит нюх на интриги. Может быть, все дело в уме? Вовсе нет. Напротив, по данным исследований 53, не было выявлено никакой связи между умом или «общими умственными способностями» и умением плетения офисных интриг. Более того, предположение о том, что эти умения могут быть оценены с использованием обычных тестов на интеллект, равно неверно. Печальная истина такова, что наличие умений плести интриги куда более важно, чем высокие показатели тестов на IQ.

Конечно, существует ряд профессий, являющихся исключением, но они только подтверждают общее правило. Профессиональный спорт, где существуют объективные оценки эффективности, например, гольф, теннис, бейсбол, футбол, а все достижения и промахи являются достоянием общественности. На Уимблдоне можно выиграть или провалиться. Бомбардир может забить гол или промахнуться. Однако большинство людей, живущих в странах с развитой экономикой, работают в сферах, где нет подобных однозначных критериев оценки, и заняты в сегменте услуг. Существует теория, утверждающая, что те, кто хорошо учился в школе и университете, будут также стремиться стать лучшими и на работе. Но эта теория верна только для сфер, где существует прямая зависимость между образованием и доходом 54. Однако рабочие показатели в значительной степени зависят от семьи 55, связей, социальной и культурной среды, обусловленной социальным происхождением и образованием. Посещение лучшей частной школы наделяет вас связями, а место в лучшем университете и дорогой бизнес-школе предоставляет доступ в закрытое сообщество влиятельных людей. Более того, даже принадлежность к элите в странах с развитой экономикой, а равно талант и трудолюбие не являются гарантами успеха. Достижения в большинстве отраслей обусловлены умениями, проявленными в полной мере Чарли: игрой на публику и хитростью в общении с коллегами и начальством.

Недавно ко мне обратился специалист из отдела кадров одной крупной британской корпорации. Я не знаю, была ли в основании его письма реальная история, но в целом его наблюдения имеют под собой хорошую доказательную базу. Итак, он написал:

«Вас могут поразить мои слова, но за сорок лет работы в Corpitum я пришел к заключению о том, что наши методики оценки и аттестации совершенно неэффективны.

a) «Тесты на IQ» при найме кандидатов из недавних студентов, проводимые в конце отбора, обучения, а также по итогам первого года работы, не позволяют прогнозировать успешность выбранного кандидата. Формат (математические и геометрические прогрессии, определение слов, проверка логики и пр.) и тип теста не имеют никакого значения.

b) «Личностные тесты» при найме научных сотрудников имеют ценность не больше, чем выеденное яйцо. Так, в ходе одного из исследований «демонстрируемая личность» индивидуума менялась со сменой интервьюера каждые пятнадцать минут. Самым мягким эпитетом, который можно подобрать для того, чтобы охарактеризовать подобное гибкое социальное поведение, является «пластичность». Хамелеонство полностью дискредитирует все оценки, сделанные в ходе интервью, проводимого один на один.

c) Системы оценки эффективности дорогостоящих специалистов (инженеров, экспертов в информационных технологиях, главных специалистов и пр.) полностью неработоспособны. Более того, даже самые осторожные «измерения» могут оказаться неуместными в определенные моменты цикла самосовершенствования».

Что меня поразило в этом письме, так это то, что разговор зашел о тестах IQ, поскольку эти древние статистические тесты совершенно недостоверны. А что касается интервью и личностных тестов, то сама идея заставить человека разгласить глубинные источники жизненных мотиваций, по моему мнению, выходит за все рамки.