Гэвин де Беккер - Дар страха - Как распознавать опасность и правильно на нее реагировать

Подруга извинилась за свою черствость. Через неделю женщина опять позвонила домой узнать, как дела. Подруга, сначала замялась, а потом сказала: «Знаешь, твоя мама играла на крыше.»

Плохие новости нужно сообщать прямо, от этого всем будет лучше.

Главная тема в разговоре об увольнении: убедить работника, что он добьется успеха в будущем, найдет работу, которая ему понравится, и будет хорошо зарабатывать (на самом деле, вы, может быть, понимаете, что он имеет эмоциональные проблемы и обречен на провал, но если вы ему это покажете, то ничего не выиграете). Тон встречи должен быть сухим, но не напыщенным и не депрессивным: «Эти перемены — элемент нашей профессиональной жизни, и мы все их время от времени переживаем. Я сам прошел через это. Вы знаете, что у вас все будет хорошо, и нынешнюю ситуацию не надо считать вашей неудачей».

Многие работодатели хотят объяснить увольняемому работнику, почему они идут на такой шаг, как будто смогут убедить в том, что его увольнение — это удачная идея. Другие используют беседу об увольнении для того, что изменить отношение человека к работе или улучшить его, превращая встречу в лекцию. Существует достаточно много работодателей, которые в ходе беседы об увольнении высказывают больше откровенных и конструктивных критических замечаний, чем тогда, когда человек работал у них. Забудьте об этом — уже слишком поздно. Лучше всего будет рассказать о решении, не вдаваясь в подробности, и сказать, что так будет лучше для всех. Скажите, что работа — это улица с двусторонним движением, и текущая ситуация не идет на пользу ни одной из сторон. Скажите, что он, очевидно, способный человек, но эта работа не является средой, в которой он мог бы проявить себя с наилучшей стороны. Не дайте втянуть себя в дискуссию о том, кто займет его место. Используйте «бумеранг» или скажите, что решение о преемнике пока не принято.

Принимая во внимание безопасность тех, кто отвечает за увольнение, нужно сделать так, чтобы работник раньше срока не узнал о намеченной беседе. Хотите верьте, хотите нет, но многих работников на встречи по поводу их увольнения приглашают словами: «Вас увольняют».

Увольнение должно происходить в конце дня, когда другие сотрудники расходятся. В этом случае, когда встреча закончится, уволенный сотрудник не сможет найти тех, кого он посчитает ответственными за его увольнение. К тому же после встречи он пойдет домой как всегда, а не окажется дома, например, утром буднего дня. Я рекомендую увольнять в конце рабочей недели. Если уволить человека в пятницу, у него впереди, как обычно, будут два дня уик-энда, и он не станет забивать себе голову мыслями о том, что ему некуда идти. В отличие от будней, он не проснется с мыслью о том, что его бывшие коллеги уже на работе (и, возможно, говорят о нем). У него не будет переживаний о том, что все идет не так, как обычно, что по телевизору показывают другие передачи, что члены семьи разошлись по своим делам и т.д. Несмотря на то что некоторые считают целесообразным увольнение в начале или в середине недели, я нахожу, что в этом случае «проблемный сотрудник» с большей вероятностью может получить доступ к возможным мишеням, пока он по-прежнему очень возбужден.

Об увольнении следует объявлять в помещении, находящемся вне поля зрения других сотрудников. Это не должен быть офис человека, объявляющего об увольнении, потому что в таком случае нельзя будет прекратить встречу, если увольняемый вдруг захочет продолжать разговор. Человек, объявляющий об увольнении, должен иметь возможность встать и уйти, если его дальнейшее пребывание в данном помещении не принесет никакой пользы. Один опытный руководитель, с которым я знаком, избегает использовать для этого свой кабинет, потому что считает, что увольняемый будет всегда помнить, где ему объявили об увольнении, и может вернуться туда в раздраженном состоянии.

Кто должен присутствовать на встрече? Я предлагаю, чтобы об увольнении объявлял руководитель более высокого уровня, чем тот, с кем увольняемый обычно работает. Это должен быть кто-то далекий от ежедневных споров и конфликтов, окружающих увольняемого. Это должен быть кто-то спокойный и способный сохранить выдержку в случае раздражения и даже угроз со стороны увольняемого. Желательно присутствие второго человека из руководства, о котором известно, что увольняемый им восхищается, или тот, с кем он в хороших отношениях. Второго человека имеет смысл позвать потому, что увольняемый будет вести себя прилично в присутствии того, кто ему нравится, кого он уважает.