Алексей Аболмасов - Культурно-деятельностный подход и T&D. Методическое пособие

• лекция;

• вебинар (онлайн-семинар);

• онлайн-курс;

• обучающий чат-бот;

• электронный обучающий курс;

• микрообучение (микрокурсы);

• содержательная рассылка.

По поводу последней группы. Все способы доставки – это варианты книги. Вебинар – книга голосом на экране. Лекция – говорящая книга. Онлайн-курс – красивая электронная книга. Весь e-learning – это «продажа оптового интернета в розницу». В сети есть вся информация.

И еще пару тезисов по поводу методов обучения. Смешанное обучение – это не смешение разных форматов книги, то есть доставки контента, а смешение разных методов работы на разных этапах деятельности.

Нам не нужна искусственная мотивация на обучение. Это ошибка, потому что тогда оно должно быть веселым, игривым, комфортным. Обучение – это всегда усилие. У взрослого человека должна быть мотивация на решение задачи, тогда обучение становится одним из инструментов ее решения.

С точки зрения обучения в деятельности мы можем говорить о разных позициях, в которых может работать специалист T&D. Но гораздо выгоднее для компании и перспективнее для развития профессиональной позиции и авторитета функции T&D говорить не о разных позициях, а о расширении профессиональных способностей и компетенций специалиста. Эти специалисты могут совмещать две позиции:

• T&D в деятельности – фасилитатор, тренер команды работает с реальной командой в реальной деятельности;

• деятельность в T&D – тренер работает с учебной группой в рамках учебной активности, он же как ведущий работает с большими группами в более публичных форматах, например, корпоратив или конференция.

ЗНАЧЕНИЕ ЭТАПОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И

РАЗВИТИЯ

Расширение профессиональных способностей и компетенций специалиста T&D за счет совмещения разных позиций (тренер – ведущий – фасилитатор – тренер команды) предполагает освоение новых технологий и методов. Надеемся, что эта таблица даст вам хотя бы приблизительное представление о том, зачем это нужно и чему вам нужно научиться, чтобы освоить реальное обучение в деятельности. В следующем разделе последняя тема рассматривается более подробно.

Нетрудно заметить, что легендарный цикл Колба лишь отчасти отражает логику структуры деятельности. Вспомним его:

1.Получение опыта.

2.Анализ опыта.

3.Теоретическое обоснование полученных знаний.

4.Закрепление на практике нового опыта.

Также есть много других технологий, например, цикл PDSA, которые в том или ином виде дублируют логику Колба.

Структура деятельности сложнее, и в ней с точки зрения включения всех механизмов научения есть дополнительные и важные этапы:

1.Фрустрация.

2.Формирование и/или уточнение системы целей.

3.Заключение функционально-ролевого контракта.

4.Планирование (анализ опыта из цикла Колба).

5.Деятельность (получение опыта и Закрепление на практике нового опыта из цикла Колба).

6.Рефлексия (анализ опыта из цикла Колба).

7.Вознаграждение.

8.Оформление нового знания.

Чтобы в полной мере реализовать обучение в деятельности, нам необходимо, с одной стороны, создать ситуацию деятельности (не работы). С другой стороны, нужно адаптировать существующие методы T&D под содержание структуры деятельности и дополнительно придумать новые методы и механики.

Для создания ситуации деятельности рассмотрим уровни, на которых проходит деятельность в организации.

ТРИ УРОВНЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Единицей современной организации является не человек, а команда, поэтому более детально рассмотрим несколько примеров деятельности различных команд в организации.