Алексей Аболмасов - Компетентностно-ценностный подход. Методическое пособие

© Алексей Владимирович Аболмасов, 2022

© Алексей Иванович Новак, 2022

ISBN 978-5-0056-7482-1

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

• Hard-компетенции – компетенции, в основе которых лежат навыки и умения.

• Soft-компетенции – компетенции, в основе которых лежат личностные особенности, ценности и установки.

• Метакомпетенции – уникальные имплицитные (встроенные) настройки личности, которые определяют эффективность человека в деятельности, что проявляется в скорости; обучения и овладения частными профессиональными компетенциями. Метакомпетенции включают в себя ценности, личностную направленность, потребности и мотивы человека, а также его базовые потенциалы (интеллект, волю, коммуникации).

• Терминальные ценности – категоричное требование к себе и миру, которое определяет онтологическую позицию человека (кто я, зачем я) и характер его ведущей деятельности. Они отвечают на вопрос, «как я должен / не должен жить». Примерами терминальной ценности (ради чего я живу и работаю) являются власть, успех, созидательная деятельность.

• Инструментальные ценности – представления человека о том, как правильно себя вести и действовать в различных ситуациях, какие средства достижения целей выбрать. Они отвечают на вопрос, «какие действия правильные/неправильные». Примерами инструментальных ценностей (как нужно действовать) являются ответственность, результативность, командность и т. п.

• Модель компетенций – полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой.

Датой рождения профессиональных компетенций принято считать 70-е годы XX столетия, когда Государственный департамент США обратился в консалтинговую компанию «MrBеr & company» за помощью в подборе младших сотрудников для дипломатической информационной службы.

Ниже мы приводим несколько различных определений компетенции, чтобы показать вам, как по-разному понимается содержание этого термина:

• «Компетенция – это набор стилей поведения, которые некоторые люди выполняют более эффективно, чем другие».

• «Компетенции – это измерения, то есть специфические, наблюдаемые и поддающиеся проверке кластеры поведения, которые оцениваются в центрах оценки».

• «Компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции».

• «Компетенция – это основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой характера, навыком, представлением о самом себе, социальной ролью или совокупностью знаний».

• «Компетенция – это базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях».

Как видите, определения имеют различные основания и содержание, но их объединяет то, что компетенция – это нечто поведенческое, имеющее отношение к деятельности (работе).

Предлагаем свое, очень простое определение, которым мы и будем пользоваться в этой методичке:

Компетенция – это способность человека эффективно выполнять определенный вид работы.

Компетентностно-ценностный подход, пожалуй, самый понятный для бизнеса в настоящее время. Руководителей компании в первую очередь интересуют результаты работы сотрудника, а не его знания, умения и навыки (ЗУН). Зачем вам сотрудник, который имеет золотую медаль, диплом с отличием, но не умеющий продавать или работать в команде с коллегами? За результат отвечают не ЗУНы, а компетенции, так как они привязаны к деятельности, это способность эффективно решать задачи определенного типа. В бизнесе, где нужен прогноз эффективной работы, компетенции важнее знаний, навыков, уровня интеллекта или образования.

Любая компания заинтересована в том, чтобы брать на работу тех людей, которые уже завтра, а лучше прямо сегодня станут приносить ей деньги. Поэтому и возникла задача оценки компетенций, которые определяют актуальную эффективность сотрудника, а не ЗУНов, которые оценивают лишь потенциал сотрудника, то есть его теоретическую эффективность.