Array Коллектив авторов: Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. Материалы V Региональной студенческой научно-практической конференции

3. Спросите ваших сотрудников, что они сами хотели бы сделать, чтобы разрешить конфликт

Даже когда вы услышали обе стороны этой истории, вы все равно можете сомневаться, с чего же начать. Иногда спросить самих сотрудников, что они хотели бы сделать для решения этого вопроса, – самый верный способ придумать приемлемое решение, с которым согласятся обе стороны.

Вы всегда должны учитывать возможность того, что в конфликте сыграли свою роль политика, корпоративная культура компании, методы управления и провалы в организации рабочих процессов. Если это так, постарайтесь получить обратную связь от сотрудников о том, как вы могли бы улучшить моральное состояние коллектива. И в будущем поощряйте более тесное сотрудничество в этом плане, впрочем, как и в любых других направлениях. Кстати, иногда в личном общении с начальником сотруднику сложно выразить свою точку зрения, и недовольство копится, выливаясь в снижение продуктивности и конфликты. В этом смысле удобно использовать системы автоматизации рабочих процессов, например, комплекс «Простой бизнес», помогающие правильно организовать рабочий процесс, выстраивать обратную связь и в рабочем порядке решать спорные ситуации.

Итак, постарайтесь помочь сотрудникам самим поучаствовать в принятии решения в споре, а не смотреть на них как на проблему. Если вы сможете разобраться в конфликте и остаться открытыми для предложений и отзывов, вам самим будет намного легче в будущем.

Все внутренние войны ведутся из-за плохих коммуникаций. Так как же их наладить?

Последние исследования показали, что, выбирая работодателя, кандидаты интересуются в первую очередь не размером жалованья, а коллективом и корпоративной культурой компании. Им важны люди, с которыми они будут работать. Часто и обратные ситуации – сотрудники не хотят уходить из фирмы, несмотря на массу отрицательных факторов, только потому, что там коллектив хороший. Стоит задуматься и взять на вооружение.

Основа отношений между руководителем и подчиненными – доверие. Если сотрудник вам не доверяет – вы никогда не построите с ним эффективную коммуникацию, потому что он всегда будет искать подвох, не даст вам исчерпывающей информации и работать на все 100 % не будет. И кто знает, к каким последствиям может привести наличие в отделе «слабого звена»? К тоже любому руководителю стоит задуматься и о себе – легко ли вам работать с людьми, которым не доверяете вы? Ибо недоверие рождает недоверие в ответ. Может быть, стоит потратить некоторые силы и «завоевать» сотрудника, чем не спать ночами и думать «Сделает или нет? Подведет или нет?», а потом еще и тратить время на перепроверку? Сделайте первый шаг сами – покажите, что вы доверяете сотрудникам.

Специалисты не советуют увлекаться излишним контролем и проверками, не нужно стоять над душой у подчиненного и постоянно проверять, чем он занят. Как сказал один мудрый человек – того, кому доверяют, за руку не держат. Тотальный контроль создает напряженную, стрессовую ситуацию в коллективе, люди не смогут работать с полной отдачей и не захотят. Компания всегда будет получать только 50 % результат, а кроме того такой ритм способствует быстрому «сгоранию» сотрудника, и вы, как руководитель, столкнетесь с проблемой постоянной ротации кадров. А это, помимо новой нагрузки, еще и тормозит работу отдела и снижает эффективность. У вас всегда есть способ проверить и оценить подчиненного, и не прибегая к столь явным средствам.

Руководитель не должен забывать о карьерных устремлениях своих подчиненных – вовремя отправить на тренинг, подсказать направление развития, не скупиться на должности и ставки… И не ждите, что сотрудники сами скажут, что им нужно повышение, как правило люди стесняются говорить об этом и молчат, а потом теряют интерес к работе или просто уходят. Держите руку на пульсе, это отнимет у вас пять-десять минут в день, но позволит вовремя предотвратить уход талантливого сотрудника. И еще одно замечание – если вы собрались беседовать с человеком о его карьере, сделайте этот процесс максимально неформальным, это располагает людей.

Некоторые руководители совершают еще одну весьма распространенную ошибку – начинают исповедовать принцип «Сделай сам». Сотрудники часто отмечают, что начальник, дав им сложный проект или поручив найти решение нетривиальной задачи, полностью абстрагируется от процесса и к нему нельзя даже обратиться за советом. Это неправильно. Мало того, что это подрывает ваш авторитет специалиста – непременно возникнет мысль «А знает ли он ответ?», – но и как руководитель вы тоже не на высоте. Подобный стиль поведения убивает доверие, и приводит к скрытому недовольству и интригам. А, кроме того, вы не решаете свою основную задачу – вы перестаете быть эффективным, потому что процесс поиска решения затягивается.