Константин Оксинойд - Организационное поведение

Рецензенты:

В.Н. Казаков, заместитель заведующего кафедрой экономики социальной сферы МГУ им. М.В. Ломоносова, д-р экон. наук, проф., академик РАЕН,

Т.З. Козлова, ведущий научный сотрудник Института социологии РАН, д-р социол. наук,

А.Н. Курицын, заведующий кафедрой управления и правовой охраны предпринимательства Российского государственного института интеллектуальной собственности, д-р экон. наук, проф.

Знание закономерностей организационного поведения (ОП), понимаемого как поведение на работе, и умение применить это знание на практике – одна из важнейших компетенций современного руководителя. Потребность в изучении ОП диктуется необходимостью грамотного управления «человеческим капиталом» компании.

Сегодня профессиональные знания о поведении на работе аккумулируют почти двухвековой опыт целенаправленного воздействия на трудовое поведение персонала организаций. В том числе результаты исследований данной сферы человеческой активности поведенческими науками.

Актуальная задача менеджмента организации как ведущего субъекта ОП состоит в личном стремлении и приобретении компетенций, дающих возможность грамотно воспользоваться этим интеллектуальным капиталом. В нужный момент это позволяет найти правильный выход из сложной социально-психологической ситуации, не упуская при этом из поля зрения производственные цели и задачи возглавляемого структурно-функционального подразделения и организации в целом.

Один из надежных путей овладения накопленными знаниями о поведении на работе, представленными в системном виде, связан с изучением «ОП» – прикладной научной дисциплины, нацеленной на освоение и грамотное применение социально-психологических методов управления поведением персонала организации. Системное изложение основ данной дисциплины составляет содержание учебников «ОП».

Знакомство с содержанием учебника также рекомендуется как создание фундамента для последипломного профессионального роста путем самостоятельного творческого осмысления феномена ОП с опорой на усвоенные в процессе учебы компетенции. Речь идет о систематическом наблюдении поведения разных категорий персонала в различных рабочих ситуациях, анализе его результатов, сравнении полученных выводов с положениями и рекомендациями учебника, обсуждении возможных сомнений с коллегами, регулярном знакомстве со специальной периодикой и другими публикациями по проблемам поведения на работе. Учебник содержит необходимую и достаточную для следования этой стратегии профессионального роста базу.

Овладение материалами, представленными в учебнике, поможет сформировать профессиональное социально-психологическое видение, позволяющее дифференцировать и успешно преодолевать препятствия человеческого свойства, мешающие достижению целей данной организации. Движение вперед могут тормозить такие факторы, как неадекватные целям организации мотивация и установки менеджеров, внутриорганизационные конфликты, особенности локальной корпоративной культуры, традиции регионального или отечественного менеджмента, специфика текущего состояния экономики, общественных отношений, нравов, морали и т. п.

В качестве примера одного из этого ряда социальных факторов можно назвать распространенную в управленческой среде приверженность «силовым методам» руководства, никак не совместимую с целями развития организации, предполагающими поощрение творчества, инициативы и командного духа сотрудников. Понять причины этого стереотипа – значит найти пути преодоления рутины и застоя. Предпочтение жесткого стиля управления в значительной мере коренится в широко применявшихся в прошлом способах организации производства, опиравшихся на малоквалифицированный, тяжелый, принудительный труд и репрессии. Такого рода управленческая практика характерна для начальной эпохи индустриализации в странах Запада и периода ускоренной индустриализации, а также послевоенных лет в нашей стране. Тогда руководители разного ранга по причине острого дефицита проверенных в деле кадров рекрутировались преимущественно из числа бывших военных, обладавших командирскими качествами и навыками жесткого управления.

С другой стороны, склонность к приемам грубого администрирования, манипулирование подчиненными сегодня связана скорее с недостатком культуры в целом и управленческой культуры в частности.