Константин Оксинойд - Организационное поведение

Социальная компетентность менеджмента выступает в качестве одного из решающих условий социального благополучия организации. Речь идет о владении менеджментом организации профессиональными знаниями о факторах и закономерностях поведения людей на работе. Утверждение о необходимости социальной компетентности менеджмента, практически не подвергаемое сомнениям в профессиональной среде, едва ли можно отнести к числу распространенных целевых установок работодателей. Особенно в условиях доминирования предпочтений, отдаваемых авторитарно-административным средствам.

Пример.По результатам опроса представителей российских компаний, проведенного в 2013 г. в рамках исследования Национального союза кадровиков, «88 % работодателей наказывают сотрудников регулярно или время от времени, 77 % используют денежные штрафы, 30 % прибегают к публичному порицанию и столько же – моральному давлению. Выговоры и воспитательные беседы предпочитают в каждой четвертой компании» ( Горелова Е. Кнут вместо пряника // Ведомости. 2016. 2 фев.).

К числу важных составляющих социальной компетенции менеджера необходимо добавить социальный кругозор. Это качество характеризует способность различать и учитывать не только индивидуально типические свойства подчиненных, но и такие общие черты человеческого поведения, как его чрезвычайная динамичность, вариабельность, обусловленность большим множеством факторов, набор которых, в свою очередь, постоянно меняется.

Профессиональное применение большинством руководителей знаний о свойствах поведения людей на работе обеспечивает социальное благополучие организации. Имеется в виду стабильно высокий уровень удовлетворенности персонала своим трудом и работой, выражающийся в заинтересованном и активном участии в достижении общеорганизационных целей.

Исследования поведения на работе, сопровождавшиеся серьезными научными экспериментами, стали популярны в конце XIX – начале ХХ в. Это научное движение происходило на пике индустриализации почти в одно и то же время в промышленных странах Запада и в России, где состояние поведенческих наук ничуть не уступало мировому уровню.

Уместно напомнить исторический факт присуждения Нобелевской премии за 1904 г. выдающемуся русскому ученому И.П. Павлову за исследования в области высшей нервной деятельности. Результаты этих исследований выразились в открытии условных и безусловных рефлексов и их роли в регулировании поведения животных. Именно эти открытия и идеи Павлова создали почву для дальнейших экспериментов и углубленных исследований поведения американскими учеными, создателями одного из ведущих направлений американской психологии – бихевиоризма (Э. Торндайк, Дж. Утсон, Б. Скиннер).

Идеи бихевиоризма составили методологическую основу исследования поведения людей на работе. Интерес к феномену поведения человека как наемного работника возник закономерно вследствие неприемлемых как в человеческом, так и в экономическом смысле последствий индустриализации. Быстрое распространение фабрик и заводов с массовым применением машин и конвейерного труда сопровождалось ростом социального напряжения и массовой агрессии, острыми конфликтами между наемными работниками и работодателями.

Наемные работники , недовольные вызывающе плохими условиями труда, прибегали к открытым протестным действиям и абсентеизму – скрытым способам снижения производительности. Работодатели же, в свою очередь, не хотели и не могли мириться с ощутимыми убытками от массовых проявлений нелояльности наемного персонала. Практика хозяйственного управления все больше испытывала дискомфорт и кризис. С одной стороны, ощущалась нужда в новых, нестандартных средствах эффективного воздействия на трудовое поведение персонала, а с другой – чувствовался острый дефицит знаний о человеческой составляющей производства.

Одна из известных попыток решения этого противоречия в значительной мере была связана с организацией изучения курса общей психологии в американских школах бизнеса. Однако со временем обнаружилась очевидная неэффективность этой попытки.

Это убедительно показали итоги социологического опроса студентов и преподавательского состава школ бизнеса. Материалы доклада авторитетных психологов Р. Гордона и Д. Хауэла, представленного общественности в 1959 г., убеждали, что будущие менеджеры нуждаются не только в знании основ общей психологии, но и в практических сведениях о закономерностях поведении людей на работе и возможных способах его изменения в интересах задач предпринимателей [43]. Составителям программ подготовки менеджеров – исследователям и преподавателям – стало ясно, что необходимо создание новой учебной дисциплины социолого-психологической направленности – организационного поведения, комплексно охватывающей актуальные проблемы поведения на работе.