Томас Дж. Питерс - В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки

В своей книге Dynamic Economics ("Динамическая экономи­ка") экономист Бартон Кляйн излагает тщательно проверенную точку зрения, очень похожую на ту, которая была изложена вы­ше: "Если предположить, что отрасль уже достигла стадии мед­ленного роста, то на серьезные прорывы со стороны крупных фирм этой отрасли, вообще говоря, трудно рассчитывать {49}. По сути, примерно из пятидесяти изобретений (пятьдесят рево­люционных инноваций двадцатого столетия, которые проана­лизировал в своей книге Бартон Кляйн), которые привели к по­явлению новых S-образных кривых (новые случаи серьезного роста) в относительно статичных отраслях, мне не удалось най­ти ни одного примера, когда автором рассматриваемого дости­жения была бы крупная фирма, представляющая данную от­расль". Джордж Джилдер уточняет выводы Бартона Кляйна: "Сам процесс, посредством которого фирма становится самой производительной в своей отрасли, как правило, делает эту фирму менее гибкой и изобретательной" {50}.

По-видимому, эволюция рынка происходит непрерывно. Поэтому компаниям приходится постоянно адаптироваться к меняющимся условиям рынка, однако лишь очень незначи­тельному числу фирм удается эффективно справляться с этой задачей. Многие из наших выдающихся компаний, наверное, не смогут вечно держаться на плаву. Мы хотим лишь сказать, что эти компании прошли большой путь — намного более длинный и успешный, чем большинство других, — и подошли намного ближе, чем остальные, к одновременному обеспече­нию адаптируемости и поддержанию масштабов своей дея­тельности на должном уровне.

Мы полагаем, что одной из главных причин этого — на что лишь недавно обратили внимание специалисты по теории управления — является преднамеренно стимулируемая эволю­ция самих компаний. Успешные компании являются обучаю­щимися организациями . Они не ждут, пока рынок постепенно сделает все за них: они сами создают свой собственный внут­ренний рынок. (Один из аналитиков заметил, что подлинным секретом успеха руководства IBM во времена, когда этой ком­пании принадлежали до 90% рынка средств вычислительной техники, было создание — буквально из ничего — целого спек­тра конкурентов {51}.) Интересно отметить, что выдающиеся компании разработали немало механизмов и методов управле­ния, позволяющих предотвратить "окостенение" этих компа­ний. Эти компании охотно экспериментируют, поощряют каж­дую попытку проверить что-то новое и допускают возможность небольших "проколов"; они охотно взаимодействуют со своими клиентами — особенно с самыми "продвинутыми" из них (по всем направлениям своей деятельности); они поощряют внутреннюю конкуренцию и допускают возможность дублиро­вания и "пересечений", которые являются следствием такой внутренней конкуренции; они поддерживают богатое нефор­мальное окружение, до краев насыщенное информацией, кото­рое способствует проникновению плодотворных идей. Инте­ресно также отметить, что лишь немногие из таких компаний четко формулируют то, к чему они при этом стремятся. Лучшие из них (Hewlett-Packard, 3M, Digital, Wang, Johnson & Johnson или Bloomingdale's) высказываются весьма туманно по поводу роли руководства в управлении таким процессом. Они узна ю т это, когда видят его и могут обнаружить намечающееся ухудшение ситуации; однако у них (как и у нас) нет четкого языка, с помо­щью которого они могли бы описать данное явление. Патрику Хаггерти с его системой OST, реализованной в компании Texas Instruments, как никому другому, удалось приблизиться к реше­нию проблемы институционализации инноваций. Однако даже в этом случае — по причине своей упорядоченной, "системоподобной" природы — Texas Instruments демонстрирует достойные глубокого сожаления признаки регулярного подавления непре­рывной адаптации, вместо того чтобы всемерно поощрять ее.

Десять лет тому назад Питер Друкер предсказывал потреб­ность в адаптации. В своей книге The Age of Discontinuity ("Эпоха нарушения непрерывности") он говорил: "Бизнесме­нам придется научиться создавать новаторские организации и управлять такими организациями" {52}. Норман Макраи, замес­титель главного редактора журнала The Economist, намекал, что "постоянная реорганизация — вот основная причина, в силу которой я считаю, что крупные американские корпорации по-прежнему часто оказываются самыми эффективными опера­торами "повседневного бизнеса" в мире" {53}. Игорь Ансофф, посвятивший многие годы изучению стратегии бизнеса, до­бавляет: "Мы можем предсказать утрат у превосходства струк­туры как ведущей составляющей в определении организаци­онных способностей" {54}. Структура станет динамическим стимулятором как самих перемен, так и их отсутствия — ко­нечной модели "организованного хаоса". Мы вспоминаем проведенный нами анализ эффективных и неэффективных подразделений в крупных горнодобывающих компаниях, за­нимающихся разработкой полезных ископаемых. В своем от­чете, представленном заказчику этого анализа, мы отмечали, что все эффективные подразделения казались нам "ничем иным, как структурированным хаосом". "Жужжащие, кипящие жизнью ульи", — именно так один из наших коллег, Дэвид Ан­дерсон, метко охарактеризовал выдающиеся компании в самом первом отчете по этому исследованию.