Юрген Аппело - Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

Плохие отношения между сотрудниками и руководителем приводят к утрате мотивации, исчезновению креативности и росту текучки. Неуважение к подчиненным – самый дорогостоящий вид ущерба, который вы в качестве менеджера можете причинить организации. Цель уважения в этом случае состоит вовсе не в том, чтобы сделать других счастливыми. Цель заключается в повышении продуктивности, креативности и росте инноваций. Счастливые сотрудники – это побочный продукт и полезный дополнительный эффект.

Если вы хороший менеджер, вы должны знать, что думают о вас люди. У вас просто нет выбора. Вам необходимо выяснить, какие аспекты своего поведения вам необходимо изменить. Вероятно, вы никогда об этом не узнаете, если напрямую не спросите своих сотрудников. Сделать это очень просто. Просто задайте им следующие вопросы:

• Что мне следует прекратить делать?

• Что мне следует начать делать?

• Что мне следует делать по-прежнему?

По себе знаю, что сама идея получения обратной связи порой выглядит пугающе. Вас может удивить, что люди думают по поводу того случая, когда вы набросились на стажера с явным намерением прибить его с помощью подвернувшегося под руку резинового цыпленка. Но лучше знать, чем не знать. Независимо от того, насколько болезненным это может оказаться.

Но самое лучшее, что вы можете сделать, – это перестать связывать делегирование с проявлением собственной значимости по сравнению с остальными. Если вы просите сотрудников выполнить для вас какую-либо работу, то ваша собственная значимость от этого не возрастает. Если у вас получится избавить людей от извращенной идеи чьего-то превосходства, проблема неуважительного поведения, скорее всего, даже не возникнет. И тогда уважение к людям и отсутствие текучки станут для вас естественным состоянием.

Если целенаправленно просить людей давать вам обратную связь, это поможет вам завоевать их уважение. Любой, кто сознательно просит коллег критиковать его, тем более анонимно, либо сумасшедший, либо очень крутой менеджер. И я уверен, что многие отнесутся к этому как к проявлению вашего профессионализма (лично я бы отнесся именно так).

Но это далеко не все, что вы можете предпринять. Еще одним шагом к завоеванию уважения подчиненных будет точное понимание, чем они занимаются, и способность давать им ценную обратную связь. Особенно это важно, если вы работаете с профессионалами IT-отрасли. Разработчики программных продуктов и другие специалисты в этой области хотят видеть в менеджерах людей, которые разбираются в специфике их работы и понимают, чего именно хочет добиться разработчик или программист. Это не означает, что вы обязаны глубоко разбираться в синтаксисе jQuery или в том, как лучше распределять нагрузку на серверы. Но вы обязаны понимать, чем живут разработчики, и должны быть в состоянии участвовать в обсуждении их проблем.

Технические специалисты – логически мыслящие люди. Менеджерам, которые хотели бы добиться их уважения, но не в состоянии осмысленно участвовать в обсуждении технических решений, они часто предпочитают менеджеров, которые, возможно, и не обладают блестящими социальными навыками, но зато прекрасно понимают, что необходимо делать в рамках конкретного проекта. Они простят вам, если написанный вами код никуда не годится. Но если вы примете архитектурную диаграмму программного продукта за карту метро, вы пропали.

На этом мы завершаем две главы, посвященные расширению полномочий команд. Теперь пора исследовать оборотную сторону сложных социальных систем. Не может быть наделения правами без настроенных ограничений. Самоорганизация не будет происходить, если не заданы границы системы. Мы увидим, что второй компонент нашей модели Менеджмента 3.0 находится в постоянном конфликте с третьим.

Менеджерам не стоит чрезмерно командовать своими сотрудниками или пытаться вникать во все, чем заняты члены их команды. Лучшие руководители похожи на мудрых волшебников. Они помогают героям преодолевать серьезнейшие препятствия, но сами никогда не выполняют эту работу за них.

Наделенная широкими полномочиями команда повышает статус своего менеджера, поскольку (в конечном итоге) она будет показывать более высокие результаты, чем другие команды, что, в свою очередь, положительно отразится на ее руководителе. Чтобы определить, как именно делегировать работу членам своих команд, менеджеры могут ориентироваться на три уровня зрелости и семь уровней передаваемых полномочий.