Дэниэл Лайонс - Евангелие от IT [Как на самом деле создаются IT-стартапы] [litres]

«Твоя компания – это не твоя семья», – пишет мультимиллиардер, соучредитель и председатель LinkedIn Рид Хоффман в своей книге «Альянс: управление ценными кадрами в сетевую эпоху». Хоффман говорит, что сотрудникам стоит воспринимать работу как «боевое дежурство» и не стоит надеяться оставаться на должности слишком долгий срок. По его мнению, работа – это трансакция, в ходе которой сотрудник обеспечивает выполнение услуги, получает за нее оплату и двигается дальше. Помимо своего «дежурства» в LinkedIn, Хоффман является партнером Greylock Capital, крупной фирмы, специализирующейся на венчурных инвестициях. Forbes называет его «человеком с самым большим количеством связей в Кремниевой долине». Его глубоко уважают, даже почитают, а его идеи о взаимоотношениях между работодателями и подчиненными повлияли на целое поколение предпринимателей, внимавших ему как пророку.

Слова Хоффмана о том, что компания – это не семья, уходят своими корнями в культурный кодекс, опубликованный в 2009 году Netflix, компанией, предоставляющей видеоконтент по подписке из Кремниевой долины, где торжественно заявлялось: «Мы – команда, а не семья». Кодекс Netflix вдохновил ряд ИТ-стартапов и, «вероятно, является самым важным документом, родившемся в Долине», как сказала однажды управляющий директор Facebook Шерил Сэндберг. Шах использовал кодекс Netflix в качестве модели для культурного кодекса HubSpot и взял оттуда пресловутую фразу: «Мы – команда, а не семья».

Netflix обосновывал идею «не семьи», говоря о том, что, как и в профессиональной спортивной команде, технологическим компаниям необходимы «звезды на каждой позиции». В этом есть смысл, если ты профессиональный атлет, который может зарабатывать миллионы долларов в год и завершить свою карьеру в тридцать пять лет, но кажется слишком жестоким, если мы говорим о рядовых работниках. В результате, согласно бесчисленным статьям в таких изданиях, как Fortune, New Republic, Bloomberg и New York Magazine, Кремниевая долина стала местом, где люди живут в постоянном страхе. Как только явится кто-то получше и подешевле, компания избавится от тебя. Если тебе исполнится пятьдесят, или сорок, или тридцать пять; если ты станешь требовать прибавку и начнешь обходиться компании слишком дорого; если из колледжа придет группа молодежи, готовой исполнять твою работу за меньшие деньги, – прощай навсегда. Так что – не стоит устраиваться поудобнее.

Это новое соглашение между работниками и работодателями было разработано в компаниях Кремниевой долины и считается таким же важным нововведением, как чипы и софт, благодаря которым Кремниевая долина известна во всем мире. Теперь эта идеология распространилась за пределы самой Долины. Мы живем в революционный период экономической трансформации, когда целые индустрии – ретейл, банки, здравоохранение, медиа, производство – переформатируются технологиями. Наряду с изменениями индустрий меняется и их отношение к сотрудникам.

Но разве кто-то хочет пройти через двадцать – двадцать пять рабочих мест за свою сорокалетнюю карьеру? Трудно понять, как такое соглашение может быть полезно работникам. Прыгать с одного места на другое, пока ты молод, – это одно, но в какой-то момент люди захотят жениться, завести детей и зажить семейной жизнью. Стабильность приобретает все большее значение. В мире «по Хоффману» ты проведешь полжизни в поисках новой работы, бегая по собеседованиям, проходя обучения, вливаясь в новый коллектив, оформляя новую страховку (в случае, если тебе ее дадут), разбираясь с налогами, внося изменения в свой план 401(k). Ты едва успеешь запомнить, где у вас тут стоит кикер, как уже нужно будет искать новую работу.

Amazon, компания, ставшая известной как место работы с крайне высокими требованиями к персоналу, добавляет еще больше жестокости в философию «дежурства». Среднестатистический сотрудник Amazon остается в компании всего на год, согласно исследованию 2013 года PayScale – компании, отслеживающей данные о вознаграждениях. Amazon частично вознаграждает своих сотрудников пакетом ограниченных акций, разделенных на более чем четырехлетний срок, но, в отличие от большинства ИТ-компаний, распределяющих их равное количество каждый год, Amazon распределяет гранты таким образом, что бóльшая их часть приходится на 3-й и 4-й год. Сотрудники, увольняющиеся по прошествии одного года, по некоторым данным, получают только 5 процентов от причитающейся им суммы гранта.

Помимо того, что многие ИТ-компании плохо обращаются со своими сотрудниками, они еще хотят, чтобы те оставались верны им, чтобы испытывали к фирме то же чувство, что и любитель спорта по отношению к любимой команде. Сотрудникам HubSpot внушают, что нужды компании важнее их собственных. «Команда > человек» – так отражает это Дхармеш в культурном кодексе, подзаголовок которого гласит: «Создание компании, которую мы полюбим». Кто полюбит компанию? Особенно когда эта компания говорит тебе, что «мы не семья»?