Алексей Горбунов: Фрактальное управление точкой продаж. Управление бизнесом

Ответ

Так же не стоит торопиться сжигать мосты по принципу «не жили богато, незачем и начинать». Задумайтесь о перспективах этих преференций, какими бы они не были, и о том, что эти перспективы дадут не только лично Вам, но и вашим близким!

Вопрос

МОИ личные дополнительные усилия стоят реализации перспектив от ближайших возможных преференций?

Ответ

Да / Нет

Вопрос

Какие дополнительные усилия за ВЧЕРАШНИЙ день ЛИЧНО я приложил для достижения этих перспектив? Почему и что помешало сделать больше / лучше?

Ответ

Оставляю ответы на Ваше усмотрение

Вопрос

Что ЛИЧНО я буду делать СЕГОДНЯ для достижения этих перспектив?

Ответ

Моментальный ответ в след за вопросом – верный знак того, что аутотренинги выполнили свою роль, признание действительно стало для Вас первоочередной потребностью.

Данный опросник был сформирован в рамках тестирования и впоследствии внедрения системы фрактального управления на практике. Безусловно, при этом были неизбежны элементы манипуляций и максимальная поддержка извне, что позволило «зажечь» вверенных в управление руководителей точек продаж набОльшие достижения в короткий период. Однако если понимание потребности в признании уже сформировано, уважаемый читатель вполне способен своим желанием изменений заменить внешнее влияние и, наверное, добиться результата в еще более сжатые сроки.

Для этого важно соблюдать несколько обязательных правил:

•Исключить формальное отношение к аутотренингу! Процесс ради процесса не имеет смысла. В то же время достижение цели не возможно без осознанного процесса, т.е. анализа и самостоятельного изменения его промежуточных результатов.

•Не лениться, проводить аутотренинг ежедневно! Зачастую, по опыту, одной-двух недель и возвращения к опроснику в период следующего падения эффективности оказывается достаточно.

•Быть честным с самим собой! В конце концов, выработать потребность в признании нужно именно Вам и никому другому, так зачем одевать маски и путаться в формализме?

Итак, понимание признания как необходимой само мотивации для фрактального управления определено. Однако мы помним, что это лишь один смысл основы. Второй – признание как обязанность принять существующие правила игры, действующие в компании.

Более того, в рамках фрактального управления точкой продаж признание как мотивация не возможно без признания как принятия неизбежности текущей ситуации: здесь и сейчас имеющихся внутренних ресурсов. Именно эти ресурсы являются объектом повышения эффективности, и грезы о любых внешних изменениях только отвлекают от насущных задач, кроме того могут выступить внутренним стопором к действию, в результате чего нереализованная от этого потребность в признании социумом станет катализатором профессиональной (а вслед за этим личностной) деградации.

Смоделируем несколько вполне возможных кейсов, по одному для каждой из трех, применяемых в наших примерах сферах:

Грезы о внешних изменениях

Кейс №1 Деятельность операционного офиса банка сосредоточена на розничном кредитовании физических лиц. Под действием изменений регулятора головной офис банка для сохранения уровня доходов принимает решение увеличить ставки по кредитам и снизить лимит кредита. Через короткий период в отсутствии изменений внутри самого операционного офиса объем продаж, существенно снижается. В ходе анализа текущей ситуации Управляющий приходит к выводу, что ситуация со ставками по КЭШ кредитам у конкурентов не изменилась и его клиенты «убегают» к ним. Удовлетворяясь этим верхнеуровневым выводом Управляющий начинает «бить тревогу» и требовать от вышестоящего руководства снижения ставок, причем день ото дня делает это все более активно и эмоционально. Чем выше эмоциональный фон в операционном офисе, тем более сотрудники уверяются в полной бесперспективности работы с такими ставками, а разъяснения руководства о необходимости таких мер для выживания всего банка, начинают откровенно восприниматься как попытка переложить свои проблемы и предыдущие ошибки на точки продаж и конкретного Управляющего. В результате – полная апатия и «опустившиеся руки» сотрудников. На фоне продолжающего падения продаж руководство головного офиса банка требует объяснений от Управляющего, который в результате этого еще более замыкается в своих «обидах» и либо не выдерживает и уходит сам, либо доводит конфликт до уровня, когда его убирают «сверху».