Яна Золотова - 57 причин демотивации и как их устранить

Если система поощрения стоится на бонусных баллах, которые сотрудник копит (а сейчас во многих компаниях это распространенный вид стимулирования), то тут есть свои подводные камни. На первый взгляд все хорошо: баллы копятся, приходит время – и их можно потратить. Или же их можно тратить в любой момент. Вроде бы все просто и понятно. Стимул у сотрудника есть, мотивация есть, все отлично. Но это только на первый взгляд. Во многих компаниях такая система мотивации не работает. Общаясь с сотрудниками, коллегами и просто друзьями, я пыталась выяснить почему.

У этой системы есть явные преимущества по сравнению с «деньгами сразу» в том случае, если это не основной процент от заработной платы, а всего лишь дополнительная возможность для сотрудника улучшить свое финансовое состояние. Я наблюдала, как работает такая схема премирования в других компаниях, участвовала в ее разработке. Я видела, как сотрудники реагируют на нее и как многие руководители подразделений «сливали» подобные мотивации, потому что сами не понимали, как с этим работать и как их применить. А если не понимает руководитель – это практически всегда ведет к негативным последствиям.

С чем я сталкивалась лично:

Сотрудника просили подготовить максимально подробный отчет о выполненной работе. За оценку отчета и, соответственно, причитающуюся сотруднику премию отвечало несколько людей, которые между собой взаимодействовали весьма вяло. В итоге сотруднику приходилось заниматься пересылкой своего отчета от одного человека к другому. Мало того, что он должен был собирать показатели и непосредственно представлять отчет, так он должен был еще ждать и «выбивать» для себя проверку, чтобы получить то, что ему обещали, и то, что он заработал.

В компании никто не давал обратной связи. Сотрудник делал отчет, отсылал его проверяющему, но не получал ответа на свое письмо. Приходилось опять пересылать файлы, писать и звонить, стараясь получить хоть какую-то информацию. Однако такое упорство со стороны сотрудника воспринималось в коллективе не очень дружелюбно, и довольно быстро этот сотрудник начинал чувствовать себя просящим.

Сотрудник не мог тратить накопленные баллы на то, что действительно было интересно ему. Перечисление бонусов происходило только в том случае, если их тематика пересекалась с профессиональной деятельностью.

В таких ситуациях у сотрудников пропадало желание что-либо делать вообще, что неудивительно. И неважно, что это было: выполнение плана, участие в мероприятиях, создание контента и так далее. Даже у самых стойких со временем стало появляться ощущение, что они выпрашивают заработанное. В общем, несмотря на то что система поощрений была принята и должна была работать, фактически она не работала. Либо работала только в том случае, если руководитель лично «раздавал пинки».

Как этого избежать?

Учитывайте, что если у вас не установлены конкретные сроки выдачи поощрений, то получить обещанное сотрудник может захотеть в любой момент. Не стоит усложнять процесс получения сотрудником того, что он заработал. Часто руководитель думает, что ничего страшного не произойдет, если выплаты по какой-то причине отложатся: «Ну не увидели письмо, переслали еще раз. Всякое бывает, много дел». Я всегда против такого подхода и таких мыслей. Если вы не справляетесь (не хватает времени, нет желания) с тем, чтобы заниматься выплатами / подтверждением поощрения, делегируйте это кому-то еще. И, что важно, пусть для него это будет обязанностью (исходя из его функционала) в ряду его остальных обязанностей, а не той задачей, которую на него просто повесили. Вполне возможно, кто-то в отделе сам возьмет на себя обязанности по учету и распределению поощрений среди сотрудников. Некоторые любят такой род деятельности и с интересом, а главное, качественно будут этим заниматься.

Не делайте из сотрудников просителей – они запомнят это навсегда. И это, в свою очередь, может привести к печальным последствиям. Чего бы ни касалось потом ваше очередное начинание, основанное на подобной системе поощрения сотрудников, оно будет восприниматься ими в штыки. Осадок и воспоминания о том, как в прошлый раз приходилось выбивать заработанное, из памяти подчиненных убрать будет очень сложно, а в некоторых случаях – невозможно.

Проведите анализ по следующим пунктам:

Как сейчас в компании обстоят дела с системой поощрения?