Сонг Джеён - Путь Samsung. Стратегии управления изменениями от мирового лидера в области инноваций и дизайна

Samsung продолжает придерживаться обоих управленческих стилей, потому что для бизнеса, связанного с массовым производством, характерен высокий уровень неопределенности. ИТ-отрасль, главная для компании, отличается резкими колебаниями спроса и быстрой сменой технологий. Для успешной работы в этой отрасли требуется высокий уровень стратегического предвидения. Чтобы выжить в такой среде, Samsung адаптировала элементы американского стиля управления: смелое принятие рискованных решений, поддержка талантливого кадрового «ядра», хорошее стимулирование, основанное на производительности, творческая организационная культура и высокая скорость. В то же время Samsung упорно стремится снизить издержки, возникающие на производствах, построенных компанией по всему миру. Этого можно достичь, применяя японский стиль управления, которым Samsung пользовалась в течение нескольких десятилетий до введения «Новой управленческой инициативы». Таким образом, в области стратегического планирования, где велика роль директоров компании, в настоящее время в основном применяются элементы американской управленческой практики, а в операционной деятельности Samsung полагается на японские методы.

Хотя Samsung и выбрала американскую систему менеджмента, окончательно она ввела ее в употребление только после длительного процесса исследований в аффилированных структурах. Подразделения первыми применили американские методы; одновременно их тщательно изучали в Институте экономических исследований. Эксперименты, проведенные в небольших структурах, позволили Samsung адаптировать американские методы управления для культуры и системы управления компании. Такие меры хорошо себя зарекомендовали. Ведь обычно организации отказываются вводить внешние управленческие инновации, зная о неудачных случаях неразборчивой имитации опыта известных игроков. Сначала Samsung тщательно изучила и проанализировала лучшие практики глобальных лидеров, затем экспериментально проверила их эффективность на малом масштабе и только потом распространила данные практики на всю группу. Этим занимался Офис корпоративной стратегии, что смягчало недостатки, которые могли появиться, поскольку компания действовала методом проб и ошибок.

Ключевым примером здесь служит методология управленческого улучшения «Шесть сигм», разработанная в США. Компания Samsung SDI первой ввела этот подход в 1996 году после сопоставительного анализа показателей General Electric. Чтобы получить наибольший эффект, Samsung Group доработала и улучшила методологию так, чтобы она гармонировала с ее собственными культурой и системой управления. После того как Samsung SDI продемонстрировала преимущества «Шести сигм», систему ввели остальные подразделения, производящие электронную продукцию. К 2002 году методология «Шесть сигм» стала применяться во всей группе. Но General Electric использовала «Шесть сигм» исключительно на уровне менеджеров, а Samsung распространила ее действие на всех сотрудников группы. Таким образом была усовершенствована классическая методология, а в Samsung появился собственный вариант «Шести сигм».

Другим примером является система поощрения по результатам (performance-based incentives) [210], применяемая в американском стиле управления.

Таблица 8.1.Японский, американский стиль управления и стиль управления Samsung [211]

Samsung, проведя сопоставительный анализ Hewlett-Packard, ввела стимулы для участия в распределяемой прибыли (PS). Но в организациях США, как правило, за результаты поощряют лишь сотрудников, занимающих высокие руководящие должности. Такой вариант мало совместим с корейской организационной культурой труда, где приоритет отдается производственной конкурентоспособности и делается упор на мотивацию всех сотрудников. Кроме того, это не соответствовало конфуцианским принципам эгалитаризма [212], распространенным в Корее. Опираясь на углубленный анализ, проведенный Институтом экономических исследований, Samsung изменила американскую систему таким образом, чтобы все сотрудники любой структурной единицы группы могли одинаково участвовать в системе поощрений по результатам. Так, применив единую политику, компания охватила системой поощрений всех сотрудников.

Поэтому система менеджмента Samsung – не просто смесь американской и японской управленческих практик. Samsung провела сопоставительный анализ эффективности ведущих организаций в обеих странах, выбрала наиболее подходящие для себя функции и преобразовала их для собственного управленческого стиля. Приведем в качестве аналогии национальное корейское блюдо бибимбап (bibimbap) [213] – это смесь овощей и риса, приправленная соусом из красного перца. И рис, и овощи являются здоровой пищей, но они не выиграют, если мы просто смешаем их, – зато с соусом из красного перца они станут гораздо вкуснее. Активно перерабатывая внешние системы управления, Samsung адаптировала их к собственной системе управления. Это позволило компании выстроить динамическое ядро компетенций (dynamic core competencies) [214]и значительно повысить эффективность бизнеса. В таблице 8.1 показано, как Samsung объединила, трансформировала и усовершенствовала сильные стороны японского стиля управления, который первоначально был принят в компании, и американского стиля управления, внедренного после введения «Новой управленческой инициативы».