В. Цибульникова - История внутришкольного управления

В 20-е гг. XX в., продолжая идеи Ф. Тейлора, возникла административная школа управления Анри Файоля, который сформулировал понятие организационной структуры как системы взаимосвязей с определенной иерархией, причем организация рассматривалась как замкнутая система, и улучшение ее функционирования обеспечивалось внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. А. Файоль рассматривал управление (в терминологии А. Файоля – администрирование) как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль [308]. Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений: техническая деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его использование); защитная деятельность; бухгалтерская деятельность; администрирование (воздействие на личный состав). А. Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления:

1) разделение труда;

2) полномочия и ответственность;

3) дисциплина;

4) единоначалие;

5) единство направлений (одна цель);

6) подчиненность личных интересов общим;

7) вознаграждение;

8) централизация;

9) скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);

10) порядок;

11) справедливость;

12) стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);

13) инициатива;

14) корпоративный дух.

Административный подход получил развитие в работах Майкла Блюмфилда, разработавшего в 1917 г. концепцию управления рабочей силой, и Макса Вебера, предложившего в 1921 г. концепцию рациональной бюрократии. М. Вебер считал, что «…если каждый служащий аппарата управления будет четко знать, что он должен делать и как он это будет делать, да еще и будет так делать, то весь аппарат управления будет работать как хорошие часы» [222, с. 58].

В начале XX в. Роберт Оуэн изучал поведение человека в трудовом процессе для того, чтобы понять, чем необходимо стимулировать человеческий труд. Он считал, что в основе управления лежит внимание, забота об отдельном работнике и обеспечение благоприятных условий для его отдыха. В течение тридцати лет работы на посту управляющего фабрики в Нью-Ланарке он осуществил целый ряд преобразований: сократил рабочий день до десяти часов (ранее было 14–16), увеличил заработную плату, построил новые жилища для рабочих, организовал их снабжение всем необходимым по низким ценам. В 1833 г. он создал первый всеобщий национальный профессиональный союз рабочих, организовал дошкольные учреждения для детей пролетариата, где их воспитывали в духе коллективизма, прививали трудовые навыки, используя в работе с ними игры как важнейший воспитательный фактор [303].

В 1930-х гг. появилось новое направление в управленческой науке – школа человеческих отношений, начало которому положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Он считал, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, и если определенным образом воздействовать на эту систему, то можно повысить производительность труда [57]. Вклад Э. Мэйо в развитие управления – это утверждение, что главными факторами, влияющими на производительность, являются социально-психологические отношения в коллективе. Изучая влияние условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства на повышение производительности труда, он пришел к открытию роли человеческого и группового факторов [94, с. 5–7].

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 30–60-х гг. XX в. учеными-бихевиористами (от англ. whaviour – поведение), разработавшими несколько теорий мотивации. Исследования, проведенные американским психологом Абрахамом Маслоу, определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» и выявили, что основу повышения производительности труда составляет применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности сотрудников результатами своей работы [59, с. 14]. А. Маслоу разработал иерархическую теорию потребностей и показал, что мотивами поступков людей являются различные потребности личности: физиологические, безопасности существования, социальные, престижные, самовыражение.

Таким образом, идеи Э. Мейо и А. Маслоу послужили исходной точкой для практических разработок в области гуманизации труда, новых форм организации управления, стали основой в управлении человеческими ресурсами, называющимися управление персоналом [268].